2008年，河南中烟工业有限责任公司用工分配制度改革全面铺开，洛阳卷烟厂应声而动。许来燕，洛阳卷烟厂的一名普通管理人员，从入选厂人才储备库，到成功竞聘厂仓储部副部长，再到民主测评中获“全优”……作为亲历者，许来燕见证了洛阳卷烟厂用工分配制度改革的每一步。
“7+1”工程：事业推开一扇窗
截止2008年，洛阳卷烟厂已5年没有进行过大的人事调整，部分本科生、大专生至今仍在辅助岗位，“虽然无奈，但却不甘。”提起未来，和许来燕一起到厂的大学生同样找不到方向。
此时，洛阳卷烟厂“生产小厂、规模小厂”的地位也没有随着河南卷烟工业组织结构调整而改变。“硬件比不上，咱就比软件”，“以人为本，打造管理强厂，活力大厂”……新一届领导班子积极探索着洛烟的未来。
2008年3月，洛阳卷烟厂以用工分配制度改革为抓手，强力实施“7+1”人才工程（即打造一个开拓创新、团结协作的领导班子，建立7种企业关键岗位的人才梯队），为打造“管理强厂，活力大厂”提供人才支持。
4月，许来燕和其它212位职工的名字列入洛阳卷烟厂人才储备库。如果说“入库”对许来燕仅是一个形式，之后的一系列特殊待遇，则让许来燕意识到自身的价值：“无论选人用人，还是培养培训，厂部都向我们倾斜。还按岗位进行‘职业生涯设计’，使每人拥有合适的成长跑道。”
进入人才库，许来燕感到自己面前打开了一扇窗。接下来的一项项改革举措，更让他找到了人生的坐标。
竞争上岗：人生有了新坐标
2008年4月，中层管理人员“洗牌”，拉开用工分配制度改革的大幕。
“估计还是像以前那样走过场”，“人事调整肯定进行不下去”……经历了一次次改革的许来燕和其它职工一样执观望态度。
“44名中层管理人员，调整31名，退岗两名、淘汰1名。结果一公布，职工中一片哗然。以前，“淘汰”二字，用在中层管理人员身上的几率几乎为零。许来燕意识到：“这次，厂里是动真格了！”
公开竞聘中层管理人员时，许来燕不敢再有应付的心态，开始严阵以待。测评、笔试、面试……终于，他以胜利者的姿态站在了众人面前。面试现场，当听到“仓储部副部长许来燕”的名字时，他百感交集：“参加了几次竞聘，从没想过，结果会当场宣布。”
随后，让许来燕想不到的事更多：他想不到，一般管理人员竞聘时，在管理岗工作了14年的管理人员竟然真得转到工人岗；他更想不到，改革涉及这么多人的利益，竟然没有出现一例不稳定事件。
有人上岗，就意味着有人下岗。为化解下岗带来的不稳定因素，厂领导班子颇费周折：从委托第三方出题，到答题卡的使用，再到现场公布结果……竞聘的公平合理性让职工心服口服；为给下岗职工提供一个疏通情绪的渠道，厂领导实行厂长接待日制度，建立管理处室与车间的一对一思想联系点，为下岗职工解决“饭碗”问题。
“岗位靠竞争”的烙印，已深深植入职工的心中。晚上在厂区巡视时，许来燕发现：“只要有个空闲时间，职工们都在学习，手中的资料都被翻烂了。”
业绩考核：压力催生趋动力
“岗位竞争，只是迈出了岗位动态管理的一只脚。要想达到激励与约束相结合，压力与动力相结合，还需要另一只脚――多维度的考核办法跟上去。”主持洛阳厂工作的副厂长安保华认识到：胡萝卜和大棒缺一不可。
每月，许来燕都要对部门人员进行考评。为避免业绩考核中的形式主义，厂部创新实行“强制分布法”，要求考评必须分出“三六九等”，还专门在文件中规定：“如全年部门员工所有考核得分一样，部门负责人将被免职。”
实打实的考核，为员工拧紧了“责任”弦。有了工作主动性，新上任的许来燕也轻松了许多。“变化最大的是刨车司机，以前，刨车司机收入高、架子大、工作松散。现在有了岗位能上能下、收入能增能减的激励约束机制，工作劲头足得很呀！”
作为中层管理人员，许来燕自然也被列入考核。除了月考核、年评议以外，许来燕等8位新任中层管理人员，还单独接受厂里组织的季评。此外，中层管理人员个个建立业绩档案，月度工作加分情况，累计算入年末综合考评。
“中层管理人员考核厂领导班子，似乎有以下犯上的嫌疑，可厂里就这么做了。”许来燕笑着说。洛阳卷烟厂创新制定了《领导班子成员业绩考核办法》，由中层管理人员考核厂级领导，考核结果作为上级对班子成员的年度测评依据。
“现在，洛阳卷烟厂从上到下，每人身后都好象有根小鞭子赶着向前走。”每天早上，许来燕总是5点多钟就起床，想想一天要做些什么；下班后走得最晚，看看还有什么没干；从去年11月份到现在，仅工作日记就写了4万多字。仓储部的工作，在许来燕的带领下，开展得有声有色。
从茫然困惑到坐标清晰，从工作平淡到充满激情，许来燕在洛烟用工分配制度改革的舞台上实现了人生的价值。