(内蒙古蒙能物业管理公司，内蒙古 呼和浩特 010050)
摘 要：文章从人才流失给企业带来的损失入手，分析了 企业难以留住人才的原因，提出了企业吸引人才、留住人才的措施。
关键词：企业；人才；激励
中图分类号：F27292 文献标识码：A 文章编号： 1007—6921(2009)03—0169—02
企业的人才特别是核心人才是指那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源的人才。
对于任何企业来说，人才都是决定企业兴衰成败的灵魂人物，企业要想在竞争中立于不败之 地，内部在于管理水平、技术能力，外部在于环境政策等要素。而企业内外部因素都交织于 一个关键点：人才。人才渗透到企业发展、科技进步的每一个环节，人才队伍的建设是实现 企业健康发展的有效途径。
然而近年来，有些企业，特别是现代的新技术和信息领域中的企业，人才流失现象日趋严重 。预防人才流失、寻找解决人才流失危机的对策已成为企业实施人才战略、强化人才管理的 重要课题。
1 人才流失给企业带来的损失
1.1 业务中断，客户流失
有的人才掌握着企业的核心、关键技术，他们的离职，可能导致现有业务、研发进程 的中断或受阻，有的人才离职伴随着老客户的流失，尤其是那些信誉度好，业绩优秀的业务 员、营销部经理等，给企业带了很大的经济损失。
1.2 辞职率高，给企业带来很多负面影响
如果一个企业员工流失率比较高，说明企业本身在管理等方面存在很大的问题。
1.3 培养新人需要花费成本
这个成本不仅包括为招聘新员工补偿此职位的招聘成本，还包括培训新员工的培训成 本、时间成本，在一段时间内工作效率降低造成的隐形成本等等。
2 企业难以留住人才的原因
导致企业人才流失的原因很多，有的因于企业环境，也有的因于人才本身。这里列举出其中 的几个主要原因。
2.1 薪酬和福利待遇
据统计，薪酬和福利待遇是人才流失的主要原因，由于薪酬和福利待遇不仅影响到人们的正常生活，也是对人才价值的一种肯定。企业的人才通过 和他人相比，觉得自己的薪筹和福利待遇低、付出多、为企业创造出较高效益而没有得到合 理的回报，心里不平衡，选择离开。
2.2 人才自身的发展前景
个人的发展前景也是企业人才流失的原因。单纯的物质利益并非是公司留住人才的惟一手段 ，很多人才不仅限于对薪资的满足，而是希望在工作中不断的提高技能，使自身在职业生涯 中有更大的成果。如果企业不能为人才提供广阔的发展空间，使他们感觉自身的才能无法施 展，当外部条件适合时，离开便成为非常自然的选择。
2.3 企业内部因素
企业内部人才互相的错位、大材小用、人才错用，没有树立较好的人才观点，没有发挥人才的潜能，留住人才，在公司内部领导人都把精力投入到 新产品的开发或是销售业务能为企业直接创造效益上，忽视对员工的培训。生活上不关心， 工作上不支持，严重挫伤他们的积极性。还有一些企业领导任人唯亲，重关系轻才能，伤害 了员工对企业的感情，最后选择离职。
2.4 企业外部的因素
企业人才多是足智多谋、举足轻重，是人才市场主要争夺对象。现在有很多的猎头公司，无 时无刻在紧盯着，挖掘人才，外面开出的丰厚条件，相关的生活参数，也能使这些人才感到 与现在公司的不平衡，选择离职。
所有这些因素都是造成人才流失的原因，企业如果想要更好更快的发展，保护自身的人力资 源是一个必不可少的非常重要的战略目标。一个企业的离职率保持在5%～10%是比较合理的 ，处理频繁离职的问题，宜未雨绸缪，想挽留人才，有效的方式就是尽早建立起专业的人力 资源管理体系，为人才创造一个健康的环境，吸引人才、留住人才，降低企业离职率。
3 企业吸引人才、留住人才的几个措施
3.1 薪酬及福利待遇
纵观前述种种原因，薪酬及福利待遇与期望不符合是人才流动的最主要、最常见的原因。企 业要想留住人才、长久健康发展，必须建立起一套相对公平、合理的薪酬制度。那么怎样的 薪酬才是对内公平对外有竞争力呢？
从内部来说，人才的薪酬一定要比较客观准确的反映出其从事工作在企业中的价值。比 例：人才的薪酬必定要比普通员工高得多，薪酬差距与岗位相对差异一致。否则就会引发“ 沉淀效应”：越有价值的员工越容易流失，价值越低的员工在企业沉积得越多，长此以往， 企业的竞争力会日益降低，难以吸引与保留优质人力资源。
从外部来看，与普通员工相比，人才在劳动力市场上往往具有较高的稀缺性和可流动性 ，受市场供求规律影响，会向更能反映其人力资本价值的方向流动。因此，企业应时刻关注 多方的薪酬调查结果，如专业薪酬调查公司的报告、猎头公司和应聘者提供的薪酬信息等， 特别是同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策及其相同或相似岗位人才的薪酬水平。
除了这两个方面，也可以以股票期权作为长期激励的办法。早在1952年，美国的菲泽尔 公司雇员中推出了世界上第一个股票期权计划后，这种分配制度就显示了巨大的效应。1988 年，微软公司总裁比尔·盖茨为了吸引一流的软件开发人才，决定让雇员拥有公司股票，使 得雇员的主要经济来源并非来自薪水，而是来自股票升值。于是1989年加盟微软公司的软件 开发员中有许多在短短两年内变成了百万富翁。据统计，在《财富》排名前1 000家的美国 公司中，已有90%以上推行股票期权制度。由于这种制度比较好的体现了激励与约束并重的 特点，在企业现金短缺的情况下，通过长期激励的股票期权这种形式，可以使企业的人才有 看得见的物质利益，而且随着企业绩效的增长而增长，其实是一种“双赢”的具体表现。
薪酬制度代表着企业较长时期的薪酬导向，往往要为企业战略制定与执行及人力资源战略服 务，也在一定程度上反映企业的核心价值观。因此，薪酬制度不宜经常变动，而应保持相对 的稳定性和整体的一致性，并且通过广泛，长期、持续的宣传和培训，使企业人才清晰理解 其内涵，并能够准确把握其操作规则。使其觉得有章遵循，清楚努力的方向。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条 件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老、失业、医疗保险等，并尽可能地为人才解 除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感 。
3.2 细化用人制度
3.2.1 把好招聘关。企业在招聘时要做好充分的准备，即要考虑公司现状，又要考虑人才自身的需求，综合各项 因素，选择人才。最好的不一定是适合的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘 用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。
3.2.2 建立科学公正的绩效评估和激励体系。企业对人才的激励，某种程度上表明对人才的重视。也体现了人本管理的内涵。从人才加入 企业的动机来看，最基本的是满足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激励手段，但不一 定能满足其荣誉感和成就感。与前一种相比，后种激励更为重要。因此除了要给企业人才提 供薪资、福利和安全舒适的工作环境，还要提供更能发挥他们能力的任务，把工作责任交给 他们，来满足他们被尊重和成就的需要。同时对企业内部员工的每一点进步、每一份成绩及 时给予赞美和褒奖。或通过企业举行的“技术比武”选拔优秀的员工，在企业内部实行“晋 升激励”。因为内部选拔可以降低用人风险，也可以激励提升者更加努力的工作，同时也对 企业的其他员工起到了影响的作用。
3.2.3 离职管理。根据经验，企业人才提出辞职主要有这样三类情况：第一类是真心要走，可能有其他更好的 发展机会；第二类是可走可不走，在一个环境中待腻了，打算换换环境；第三类是不想走， 只不过是以此为借口，要求加薪。所以，当他们递上辞呈时，先来个摸底，弄清虚实，然后 对症下药。针对第一类，如果去意已决，也不必强留，做好离职管理；针对第二类，需要花 点精力多做些劝说工作。另外在岗位管理允许的情况下，可以采用平级调动或轮岗的方式， 让其接受更加具有挑战性的工作；针对第三类，他们并不想走只是希望加薪，如果他们是企 业想要留住的人，可以适当加薪或给予其他方式的奖励。采取一些有效的措施来吸引、留住 优秀人才。另外，与离职人才好说好散，也可以尽量避免一个潜在的竞争对手的威胁。
3.3 营造发展环境
通常而言，企业人才除了希望部门内有良好的机制供他们成长，还对自已在组织中的发展空 间有着更高的要求。现代人力资源十分强调职业发展，要求企业为他们进行职业生涯设计。 实际上，就是企业要帮助人才实现人生的梦想。马斯洛认为，人的最高需求是价值的自我实 现.企业要把人才留住，首先必须使企业的目标和他们的目标结合起来、统一起来，使他们 感到如鱼得水、如虎添翼。才能让人才对自已的未来及对企业的前景充满信心，更加努力的 全身心的投入工作。
3.4 修炼领导力
如今，很多企业领导修炼的书籍中都会提到“领导才能”一词。所谓“领导才能”简单而言 就是对人的影响力。优秀的企业领导应该既能影响员工，让员工乐意追随自己、融入他领导 的团队，他还能鼓舞周围的人，协助他们朝自已的理想目标迈进。
在管理专家来看，企业负责人如果能够高瞻远瞩，用开创性的方法解决问题；能展示自已的 感染力，拥有良好的沟通技巧；他所修炼的“领导力”必然能够感染下属，让他们渴望留下 ，从出色的上司那里学到更多的知识、技巧。
社会价值的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得企业人才对企业的忠诚度降低 ，对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人事业发展以及个人的 价值回报。真正想留住人才是不容易的，因此认识到人才的重要性从而重视人才、尊重人才 。真正树立“以人为本”的管理理念，并有效的根据内外环境的实际情况，因地制宜的制定 相应的留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使企业实现更高层次的 规模经济。
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