近些年来,随着问责制度在农村合作金融机构的实施,各级行业主管部门和监管部门对违规、违章责任人责任追究的力度越来越大,有效地遏制了农村合作金融机构违章、违规行为的发生,从而促使基层机构各项管理行为日趋规范。但是我们还应该看到,各级农村合作金融机构的责任追究制度还存在一定的缺陷,对责任人的追究还不够全面和合理,从一些已查处的案例来看,中层以上干部发生违规、违纪案件,在追究相关人员责任时,主管干部的人力资源管理部门责任追究的很少、很少!
信用联社(合作银行,下同)的人力资源管理部门,承担着对干部日常监管、考察、考核、评价和为决策者提供任免依据的职能部门。如果联社的人力资源管理部门平时对干部监管不力,考察、考核流于形式,导致个别干部“带病”上岗,甚至带病提拔,留下案件风险隐患的可能也是存在的。
笔者认为:一个人犯错误总是有预兆的,如果我们在事前、事中及时采取有效措施,人力资源管理部门在日常工作中能加强对干部行为的监管,在干部考察、考核过程中能认真地履行对干部管理的职责,广泛仔细听取各方面的意见,是能够及时发现一些案件风险隐患苗头的,如能针对发现的问题及时采取相对应的措施,就可以避免和化解一些案件风险隐患。
本人认为,现在联社人力资源管理部门对干部日常监管、考察、考核不到位主要有以下几个因素:
一是由于部分员工对人力资源管理部门失去信心,一般在考察、考核时不太肯讲真话,他们认为讲与不讲一个样,讲了也没有什么作用,另外一个方面员工有依附于信用社(含联社、合行、支行,下同)的心理,他们怕讲了领导的缺点如果上级不重视的话,反过来领导就要给他们穿小鞋。
二是个别联社的人力资源管理部门对干部的考察、考核流于形式,存在任务观念。在每年对基层信用社领导班子进行考核时,往往抽调机关中层干部组成若干个干部考核小组,由考核小组写出考核评价结论提交人力资源管理部门,由于参加考核的中层干部在个人能力、工作水平、自身素质上存在差异性,所以掌握的标准也不一样,甚至个别的人还穿插了部分个人观点,有失公正,因此缺乏权威性和威慑力。
三是部分联社的人力资源管理部门对干部日常监管不力,我们在日常工作也能听到、看到某个干部存在某些方面的问题,但作为主管干部的职能部门,对一些“问题干部”却视而不见,除了在干部的任免前夕例行谈话外,平时很少找干部沟通谈话、约见谈话、质询谈话(真得是很少、很少!基本没有!),对他们工作中存在的不足,未能及时地敲响警钟,个别的人力资源管理部门甚至采取回避的方法。
四是个别的人力资源管理部门负责人不具备人力资源管理能力,缺乏以人为本的管理理念,缺乏对人力资源管理的工作经验,缺乏对干部日常行为监管的工作措施,甚至个别的人力资源管理部门负责人不愿意做难人,对一些“问题干部”听之任之,导致个别“问题干部”带病上岗现象的出现。
由此可见,由于干部管理职能部门的未尽责,有可能导致“问题干部”发生违规、违纪行为,如果仅追究业务部门的责任是不合理的,也是不公正的。因此,要建立案件风险防范的长效机制,必须全方位地追究相关部门和相关人员的责任,才能促使各部门认真履行本部门、本岗位的职责。
笔者认为:在实行问责制度的过程中,不能盲目地追究业务管理部门的责任,应区别不同的情况,在正确界定各部门应负相应责任的基础上,再按责任大小追究责任。所谓责任追究制度,就是有责任就要追究。如果人力资源管理部门存在对干部的日常监管不力、干部考核流于形式或“问题干部”带病上岗使用(或提拔)现象的,应首先严肃追究人力资源管理部门及其负责人的责任,然后再追究其他相关部门的责任。否则责任追究制度的实施很难使其他部门和基层员工信服。
比如说:有一个信用社主任在任期内多次违规操作或违规经营,且外部客户及内部员工反映较差,有关业务部门已多次向领导反映汇报,对这样一名干部人力资源管理部门也不可能没有听到、没有看到,但在班子调整过程中仅异地为官。如果这名信用社主任发生案件,难道主管干部的人力资源管理部门没有责任?试想仅追究业务部门的责任公平合理吗?
总之,实施责任追究制度是一种手段,而不是目的。其目的就是要促使各级管理职能部门正确地履行部门职责、强化管理,有效地遏制各类违规、违纪案件的发生。如果在实施责任追究过程中未把握好责任界定政策,其效果可能是事倍功半。
吴兴农村合作银行
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