简析公平理论在“四定”改革中的应用

当前国家局针对行业用工分配制度改革相对滞后的现状，立足行业改革发展的新形势、新任务、新要求，明确提出要把深化劳动用工分配制度改革作为当前和今后一个时期行业改革的重要任务。用工分配公平与否往往会影响个体行为，因而探索公平理论在其中的应用，理解、支持、开展四定工作，发挥公平激励功能，给员工予公平、还员工予满意，调动员工积极性、主动性和创造性，吸引人才和留住人才，进而增强企业的规范、效率与活力，不仅有理论意义，更有实践价值。

　　一、公平理论及四定改革基本观点

　　（一）公平理论的基本观点

　　公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在20世纪60年代提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。

　　公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较即横向比较，也同个人的历史收入作比较即纵向比较。如果个人比率（报酬/投入）与组织内他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。个人历史的比较也会产生同样心理。当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现：①心理曲解，在意识上改变对自己具备的条件（包括努力、能力、教育程度、年龄等，此即”投入”inputs）与取得报酬（即”产出”Outcomes）的评价。例如可以改变对自己的能力估计，由过高到适当。②心理曲解，在意识上改变对别人的评估。例如，由于对别人水平估计过低，故那人收入偏高。现在可以提高对该人水平估计，再与自己相比，会不觉得不公平。③采取行动，改变自己的O/I，如找一个收入更高的工作；或消极怠工，减少贡献，如认为报酬过低，通过降低产品质量，减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复公平感。④采取行动，改变他人的O/I。如向上级申诉理由，或要求与他人比高低。⑤另选比较对象。比上不足、比下有余。取得主观上公平感使心理平衡。⑥其他表现。如发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾等。调查和实验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低。亚当斯认为，在管理工作中，组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响，努力在工作任务的分配上，在工资、资金以及工作绩效的评价中，力求公平合理，以调动人们的积极性。

　　（二）四定改革的基本内容

　　“四定”即定岗、定责、定员、定薪。根据国家烟草专卖局《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》，国家局提出了“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的行业薪酬分配总体要求，推进以市场为导向，以“四定”为主要内容的人事用工和收入分配制度改革，以适应烟草行业发展形势，加快建立现代企业制度的迫切需要。

　　显然，四定改革着眼于规范收入分配秩序，着眼于打破身份界限调动全体员工的积极性，着眼于打通晋升渠道促进员工队伍的成长和整体素质的提高，着眼于建立和谐的劳动关系、构建和谐烟草。

　　二、公平理论在四定中的应用分析

　　党的十七大报告中指出：初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。不公平感易在人心理上造成不良影响，挫伤人的积极性，因而，亚当斯的公平理论对我们理解、实施四定改革很有借鉴价值。

　　（一）公平理论在定岗中的应用分析。四定以定岗、定责、定员、定薪依此进行，彼此之间具有很强传递性与逻辑性，影响着最终薪酬分配。定岗是指明确企业（组织）所需要的岗位。工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台，一般地，从公平理论如果部门内部在岗位设置上存在工作结构不合理的情况，则很容易造成部门之间、内部岗位之间忙闲不均的现象，给员工带来不公平感，久而久之，影响员工的工作积极性，并导致人力资源的闲置与浪费。同样地，如果各岗位在工作量上存在严重的分配不均，也容易引发员工的不满和工作效率的低下。因而我们不难理解开展四定工作，应首先根据烟草行业特点按要求设置机构，明确机构职责，根据业务流程科学设置岗位。

　　（二）公平理论在定责中的应用分析。定责包括部门职责与岗位职责两项内容，定责在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态。当然，岗位职责作为系统参照人的效果，还需要绩效考评来保证即考核部门根据岗位职责中的工作标准对个人工作任务成效和行为表现做出考核，并对员工绩效反馈，以便改进工作，同时给管理者提供奖罚和培训依据，体现公平性。因而开展四定工作，我们要根据设置岗位，开展岗位分析，编制岗位说明书，明确岗位职责，梳理分类管理，同时还要相应建立有效的绩效考核办法，健全完善配套措施。

　　（三）公平理论在定员中的应用分析。定员是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。从公平理论角度，由于把能力相近的人配置在适合或相同的岗位上，员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组（如物流中心分拣人员之间）、同部门（如区域营销部客户经理之间）的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的比较如客户经理与专卖员之间比较，而且在比较中会自动将一些诸如工作性质状况、部门因素考虑在内。如果将不同能力不同资历的人安排在相同的岗位上，则在就近比较中即已产生了不公平感。在这种情况下，一方面能力强的人深感明珠投暗，有强烈的吃亏感，另一方面能力差的人感到来自强能力者的心理压力而怀有负疚感，长期一起工作必然出现不公平感的滋长蔓延，影响员工积极性和潜力的发挥，这也是为什么我们通常所说的新分来的本科生先到一线实习一段时间的缘由。因此尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上，为每个岗位配备合适人选是维持公平的有效方法。所以开展四定工作，我们还要依据各岗位工作职责和定员定额标准进行岗位定编定员工作，并全面进行竞争上岗，择优聘用。

　　（四）公平理论在定薪中的应用分析。定薪或称确定薪酬水平，主要是薪酬范围级数值的确定，属于末端环节，一般会遵循两个原则“对外有竞争，对内要公平”。按公平理论，就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应。这样就容易体现公平性，以激励先进，鞭策落后。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。而且从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度高于自身的薪酬水平。因而，针对原烟草企业存在身份工资特点，为能最大限度发挥薪酬激励作用，要打破身份界限，定薪应以组织战略、组织结构、职位体系为基础，考虑内部一致性：进行工作分析和评价→岗位说明书→岗位评价→岗位相对价值排序，从而决定报酬依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身即岗位相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。另一方面，从事同类岗位的员工个人情况可能不尽相同，能力也可能大相径庭，尤其是要考虑到我们烟草企业很大一份员工从事相同岗位如客户经理、专卖员、配送员及座席员，因而从公平角度，定薪还应从垂直、横向两方面打通晋升通道，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个岗位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高即横向流动。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升即惟一的薪酬等级层次垂直往上走而导致收入的提高，从而对员工的工作绩效进行更好、更公平的体现。定薪是当前四定改革的焦点，因而，我们要结合实际合理设计薪酬体系，以实现员工所共同认同的公平，调动员工能动性，增强企业活力与竞争力。

　　三、公平理论在四定中的应用举例

　　钦州烟草作为区局“四定”试点单位之一，四定工作开展充分体现公平理论应用。

　　结合实际情况，钦州烟草积极调研，拟定方案，五上五下广泛征询各部门、员工意见。综合科、办公室、人力科等部门就初步方案结合征询意见认真论证修改后提交钦州烟草党组审议，前后历经三次党组会讨论、审议。最后，根据党组会议意见，于2007年12月28日提交职代会，由职工代表对《“四定”实施方案》、《“工资”套改办法》及《员工岗位等级管理办法》《各系列岗位等级管理实施细则》《绩效考核管理办法》等配套管理办法、体系进行讨论、审议通过，充分保障员工话语权、知情权、选择权、监督权。

　　根据区局（公司）《实施意见》的精神，结合实际情况，对钦州烟草的机构设置进行了完善和明确，设立了政工科、后勤服务科，审计科与综合管理科（整顿与规范管理办公室、客户投诉中心）合署办公，政工科与监察科合署办公，机构完善后，钦州烟草共设立11个科室、两个中心、三个县局。同时对所有机构和岗位职责进行重新修订，进一步明确了各部门和岗位职责，并对专卖管理办公室、内部专卖管理监督办公室、纪检监察室等部门名称及职务名称进行了更名。

　　在完善岗位设置的基础上，根据《“四定”实施方案》要求调整各岗人员编制数，目前钦州烟草人员编制总数为411人，其中科级中层干部职数为38人，将全体员工的岗位分为专业管理类、专业技术类、业务类、服务类四大序列，修订完善《岗位说明书》，进一步明确了各岗位的工作标准、岗位标准、岗位考核标准等。

　　根据《“工资”套改办法》，统一收入分配平台，全体员工的工资构成一律由岗位工资、绩效工资两项构成；打破身份界限，将不同的岗位类别设置不同岗位级别，每一岗位级别设置6个档次，明确每个档次的岗位工资和效益工资系数。凡是钦州烟草员工，无论过去是什么身份，现在什么岗位，通过工资一次性套入，实现了不同身份员工组织、福利、薪酬“三个接轨”，终身不再体现身份痕迹。

　　根据《员工岗位等级管理办法》，打通晋升通道，员工可以通过四个渠道实现岗位及薪酬的晋升：一是行政等级晋升渠道，员工可以通过组织任命、竞聘上岗等方式实现行政等级的晋升；二是岗位序列变动晋升渠道，主要指员工所在岗位序列变动引起岗位等级和薪酬的晋升，包括员工在专业管理序列、专业技术序列、业务类序列之间变动所引起岗位等级和薪酬的晋升；三是专业技术与职业技能资格评聘晋升渠道，员工可以通过再教育或考取更高级技术职称与职业技能资格实现更高等级岗位的晋升；四是年度考核岗位等级晋升渠道，年度考核分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次，评为优秀的晋升一档，连续两年评为良好的晋升一档，连续三年评为合格的晋升一档。另外，根据《员工岗位等级管理办法》的总体框架，制订了专业管理岗位、专业技术岗位、中层管理岗位、专卖员岗位、客户经理岗位和配送员岗位等级管理实施细则等一系列管理制度，对每个岗位的等级管理办法进行了细分，明确了各个岗位的晋升渠道、考核办法、评定程序等内容。

　　四、公平理论在四定中的应用展望

　　从钦州烟草试点情况看，四定改革关系到员工的切身利益，改革没有绝对公平，否则就意味着绝对的不公平。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，因而我们以公平理念制定了四定工作方案，还要从以下几方面加以增强方案顺利实施，积极稳妥推行四定工作。

　　一要树立正确公平观。公平感是普遍存在的一种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。四定后，员工存在比较是客观的，但比较过程却是主观的，由于员工个人的主观判断、价值观迥然不同，不同的人对“得到”与“付出”的理解不同，“参照人”选择标准也有差异，想获得绝对公平的结果是不可能的。所以在实施四定同时，一方面应当从思想上帮助员工树立正确公平观，另一方面，要引导员工尽可能客观地进行人际比较，正确地评价他人，用正确观点看待四定试点阶段中必要的或暂时的差别。

　　二要重视内在薪酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬就是我们通常所说的工资、奖金、福利，即薪酬；内在报酬则是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，比如成就感、更有趣的工作、上升的空间、企业文化、培训深造及精神奖励等。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，尤其是知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。因而，我们在实施四定的同时，要更为重视内在薪酬尤其是工作技能培训、企业文化建设，塑造公平、包容的文化氛围。

　　三要完善绩效考核。尽管四定中，我们主张不搞“排排坐”和“论资排辈”，而是按岗位按业绩分配按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。因而在实施四定同时，我们要力求完善相关配套体系如岗位等级管理办法、岗位说明书等尤其是建立科学合理的绩效考核体系。

　　四要加强道德建设。根据钦州烟草情况，由于同一企业内往往不是由同一人评定，评价形成一般有：由上级评价；由同级评价；下级评价；局外人评价，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。因而在实施四定同时，我们要加强领导干部、员工队伍道德建设，促使他们一方面自觉做好本职工作，另一方面公平、公正、客观地评价员工，实现“四定”预期效果。

　　结束语

　　人是企业活力之源和竞争力之本,人的因素越来越成为企业襀自己战略目标的关键因素.“四定”是行业用工分配制度改革的方向，解决好“人”的问题，公平理论作为一种激励理论备受关注，但由于公平是个体主观认识概念，因而应根据企业自身特点给予应用，力求四定改革做到公平、公正、合理，在稳定和谐中稳步推进，充分调动员工的积极性和创造性。（作者单位：钦州市烟草公司）

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