(包钢钢联一轧厂，内蒙古 包头 014010)
摘 要：文章阐述了市场经济条件下人才竞争的重要性， 分析了导致企业人才流失的因素，提出了企业做好人才管理工作的途径和措施。
关键词：企业；人才；留人策略；人才流动
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号： 1007—6921(2010)01—0035—02
1 把好人才的留用(流入)关
招聘人才，实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能 否留用合适的人才，不仅关系到留用的人自身，而且还会影响到其他人才是否能留住。在招 聘人才时，尤其要注重以下3个方面的因素：
1.1 定位要准确
一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位要适度，不 宜把人才要求定位得脱离企业实际。
1.2 同步性
招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业 发展趋于同步增长的人，才有长期留下来的可能性，个人超前于企业太多或个人滞后于企业 都会留下人才难以长期留下来的隐患。
1.3 招聘工作应具有成本、效应观念
每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无 形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如 果招聘的人员，没干多久就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企 业机密等更大程度上的流失。
2 树立留人的新理念
2.1 人力资本比财力资本更重要
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到 来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
2.2 用好人比选好人更重要
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经” ，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法 会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在 合适的位置上，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能，这样才会使优秀 的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
2.3 物质激励与精神激励同等重要
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物 质刺激手段来强化其积极性。当然，也不排除如精神激励为主的优越性。现代社会学认为， 人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。 相应地剖析留人的三种途径——高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就 是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕 竟是有事业追求的。
3 建立企业的留人环境
3.1 事业留人
人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。 真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要使人才有用武之地，就得靠事业留人。 有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成 大事。高薪能够一时留住人才，但事业却是能长期留住人才。
3.2 企业文化留人
文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。人才在为企 业服务的同时，除了工薪等利益之外，也会重视追求发展自我，使自身在企业内部有机会得 到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给 人才加薪，那也只能是留住人才一时留不住人才一世。
33 职业生涯管理留人
要使每个人都有适合的岗位，要有全面的培训、系统的学习和整体的关心，给他目标、提升 、机会、成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。
4 提供留人的“平台”
4.1 公平竞争的平台
企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。人才市场市场化程度还不高，企业 内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。在某些企业内部， 人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而 留下的人也不会因此就获得平衡，这如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感产 生。
4.2 企业领导的能力是提供平台的关键
要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能 把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。
5 全方位、全员性地留住人才
5.1 注重意识的合流
人才进入企业，首要的是流动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思 想等相融合，同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象 而给企业的发展带来旋涡、阻力。
5.2 加强内部交流，增进招聘员工之间的协调性
人才对企业感兴趣并慕名而来，也许企业也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处 就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个 因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素也会影响到工作中 的沟通、协调。
5.3 动态的、全面的思路与方法才能留住人才
人才来源于社会，首先是社会的，然后才是企业的；企业是开放的，企业的人才是与社会 相同而时刻会受社会影响的。而且，社会在变，企业的环境在变、人才也在变，如果企业不 因人而异采取不同的方法，只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法去对时刻处于社会范围 内动态的人才做管理工作，不难想象其效果将是事与愿违而留不住人才的。
5.4 合理地用人是留住人才的最好方法
在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，在掌握员工心态的基础上应用 适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才 群体和个体的素质、技能相结合，从而起到一种留人的作用。
6 正确看待人才“流”与“留”之间的关系
6.1 企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一
市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲， 要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引 导人才有序、有意义、有效益的流动。
6.2 要根据企业的发展需求引进流动人才
一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该 流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要 根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有 计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业， 另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离 于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持 与提高企业员工的整体综合素质。
6.3 企业内部的人才也应优化性地流动
人才的职位在企业内部科学的 竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素， 综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。
6.4 正确认识人才“流动”与“流失”的关系
防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害 于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已成为领导者所意识，“人才多的是， 不怕人才走。走一个，我可以再招一个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的 混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适 对应的人及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。招聘、 培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的 人才是否就能留得住呢？人才流失往往不以企业意志为转移的，企业出现个别的、甚至是局 部的不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕，怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。
7 结束语
总之，企业只要不断地下工夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进， 不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预 防，人才就会在有效地流动中得到有效地留住和使用。
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