名词解释
1、评价中心：是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
2、公文处理：让被试者担任特定角色处理一系列文件，而考官对整个过程进行观察和记录然后对有关行为进行评价。
3、无领导小组讨论：是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题并做出决策的一种测评形式。
4、管理游戏：采用一些非结构化的情境，测评对象进行交互作用，完成某种“实际工作任务”从而对测评对象进行测评的一种测评形式。
5、面试：是一种经过精心设计，在特定的场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。
6、结构化面试：又称标准化面试，指面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的结构化设计的面试形式。
7、心理测验：在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论和分析描述的一种手段。
8、非结构化面试：就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
9、角色扮演：又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
10、信度：是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反印了被测者的稳定一致性的真实特征。
11、效度：是指测量的有效性程度，即测量工具能准确测出其所要测量特质的程度，简单地说是指一个测验的准确性和有用性。
12、素质测评：是指根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
13、认知测试：是指对人的认知行为的一种测试，可以分为成就测验、智力测验与性向测验。
14、定量分析：是对社会现象的数量特征、数量关系与数量变化的分析。
15、成就测验：是指用来评估被试者在接受教育或训练后所获得的知识和技能，因为所测得的主要是学习成就，所以称作成就测验。
16、人格：是指一个人的整体精神风貌，即个体所具有的品质、特征和行为等个体差异的总和。
问答题
1、简述人员素质测评量化的作用
①简化表述。②对具体问题进行抽象。③能细致深入分析。④进行差异比较。
⑤有助于大规模的量化统计分析。
2、定量研究和定性研究的特点与差异
①前者的目的是了解，解释复杂性解释，而后者是描述，预测现象，一致性解释。②前者的行为是微观、词汇、语言，了解事件经历，而后者是宏观，相关性分析，指标测量。③前者的场景是了解平背景，结合纵向，而后者是描述前景，着眼眼前。④前者的方法是理论假设开始选择个案，访谈和参与式，而后者是随机抽样、问卷调查。⑤前者的工具是研究者本人，后者的工具统计分析、测量表。
3、简述结构化面试的特征①根据工作分析结构分析问题。②向所有应聘者提出
同一类型的问题。③争取系统化的评分程度。
4、公文筐测试的优缺点
优点：①生动真实，具有灵活性。②直观公平，预测潜能。③效度高。
缺点：①评价者与应聘者无交流。②编制较难。③评价不够客观。
5、影响信度的因素
①测评者对测评工作的信度的影响。②被测评者对测评工作的信度的影响。③测评条件对测评结果的信度的影响。④测评场所的选择对测评结果的信度的影响。
6、简述握国人员测评的发展趋势
①测评行业产业化。②测评产业规模化。③从业人员专业化，从业人员必须接受专业知识学习与训练。④机构功能的综合化，业务范围不局限测评这一单一领域。
⑤技术手段现代化。
7、比较分析主客观题的优缺点
主观题：优点(1)衡量较高的思维能力(2)编题较为容易(3)测量较高心智活动。缺点：评分难。客观题：优点:评分易避免主管影响缺点：成绩缺乏真实性
8、简述面试主考官容易犯的错误
(1)第一印象效应(2)晕轮效应(3)强调应聘人员的负面材料(4)对职位缺乏了解(5)受录用压力的影响(6)受面试次序的影响(7)身体语言和性别的影响
9、无领导小组讨论的优缺点
优点：(1)可以直接对应试者进行评价(2)可以直接观察应试者的相互作用
(3)减少应试者掩饰自己的机会(4)可以对多名应试者一起测评
缺点：(1)费用高，时间长。(2)人数不易过多，操作难度大。
(3)对评价者的能力要求较高
10、影响效度的因素
（1）主观因素对测评效度的影响：①测评者状态对测评效度的影响②被测者状态对测评效度的影响
（2）客观因素对测评效度的影响：①测评设计因素②测评环境对测评效度的影响③测评时间对测评效度的影响
11、心理测验的优势：科学、公平、迅速、经济
12、面试的特点：直观性、互动性、综合性、过程性、灵活性
13、面试的作用：①面试是主考官与应试者相互沟通，了解的过程。②可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者。③可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识，能力，工作经验及品的特征。④可以考察人的仪表、风度、口头表达能力，反应能力等笔试难以测评的内容。
14、结构化面试的设计：①分析应聘者的素质要求。②确定录用标准，设计面试问题。③合理安排问题的顺序，确定由谁提问。④明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。
15、评价中心的特性：综合性、动态性、行为性、标注化、全面性、形象逼真。
16、评价中心的特点：①操作难度大，技术要求高。②费用高，时间长。③应用范围小，人数不宜过多。④评审标准确定难，存在不可克服的误差。
17、评价中心的改进：
①缓解操作难度，利用技术优势。②扩大应用范围，重视培训发展。③降低成本，缩短时间。④重视鉴定方法，确定评审标准。⑤广泛应用技术设备。⑥与组织发展相互促进。
名词解释
1、评价中心：是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
2、公文处理：让被试者担任特定角色处理一系列文件，而考官对整个过程进行观察和记录然后对有关行为进行评价。
3、无领导小组讨论：是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题并做出决策的一种测评形式。
4、管理游戏：采用一些非结构化的情境，测评对象进行交互作用，完成某种“实际工作任务”从而对测评对象进行测评的一种测评形式。
5、面试：是一种经过精心设计，在特定的场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。
6、结构化面试：又称标准化面试，指面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的结构化设计的面试形式。
7、心理测验：在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论和分析描述的一种手段。
8、非结构化面试：就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
9、角色扮演：又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
10、信度：是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反印了被测者的稳定一致性的真实特征。
11、效度：是指测量的有效性程度，即测量工具能准确测出其所要测量特质的程度，简单地说是指一个测验的准确性和有用性。
12、素质测评：是指根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
13、认知测试：是指对人的认知行为的一种测试，可以分为成就测验、智力测验与性向测验。
14、定量分析：是对社会现象的数量特征、数量关系与数量变化的分析。15、成就测验：是指用来评估被试者在接受教育或训练后
所获得的知识和技能，因为所测得的主要是学习成就，所
以称作成就测验。
16、人格：是指一个人的整体精神风貌，即个体所具有的
品质、特征和行为等个体差异的总和。
问答题
1、简述人员素质测评量化的作用
①简化表述。②对具体问题进行抽象。③能细致深入分析。
④进行差异比较。⑤有助于大规模的量化统计分析。
2、定量研究和定性研究的特点与差异
①前者的目的是了解，解释复杂性解释，而后者是描述，
预测现象，一致性解释。②前者的行为是微观、词汇、语
言，了解事件经历，而后者是宏观，相关性分析，指标测
量。③前者的场景是了解平背景，结合纵向，而后者是描
述前景，着眼眼前。④前者的方法是理论假设开始选择个
案，访谈和参与式，而后者是随机抽样、问卷调查。⑤前
者的工具是研究者本人，后者的工具统计分析、测量表。
3、简述结构化面试的特征①根据工作分析结构分析问题。
②向所有应聘者提出同一类型的问题。③争取系统化的评
分程度。
4、公文筐测试的优缺点
优点：①生动真实，具有灵活性。②直观公平，预测潜能。
③效度高。
缺点：①评价者与应聘者无交流。②编制较难。③评价不
够客观。
5、影响信度的因素
①测评者对测评工作的信度的影响。②被测评者对测评工
作的信度的影响。③测评条件对测评结果的信度的影响。
④测评场所的选择对测评结果的信度的影响。
6、简述握国人员测评的发展趋势
①测评行业产业化。②测评产业规模化。③从业人员专业
化，从业人员必须接受专业知识学习与训练。④机构功能
的综合化，业务范围不局限测评这一单一领域。⑤技术手
段现代化。
7、比较分析主客观题的优缺点
主观题：优点(1)衡量较高的思维能力(2)编题较为容易(3)
测量较高心智活动。缺点：评分难。客观题：优点:评分易
避免主管影响缺点：成绩缺乏真实性
8、简述面试主考官容易犯的错误
(1)第一印象效应(2)晕轮效应(3)强调应聘人员的负面材
料(4)对职位缺乏了解(5)受录用压力的影响(6)受面试次
序的影响(7)身体语言和性别的影响
9、无领导小组讨论的优缺点
优点：(1)可以直接对应试者进行评价(2)可以直接观察应
试者的相互作用
(3)减少应试者掩饰自己的机会(4)可以对多名应试
者一起测评
缺点：(1)费用高，时间长。(2)人数不易过多，操作难度大。
(3)对评价者的能力要求较高
10、影响效度的因素
（1）主观因素对测评效度的影响：①测评者状态对测评
效度的影响②被测者状态对测评效度的影响
（2）客观因素对测评效度的影响：①测评设计因素②测
评环境对测评效度的影响③测评时间对测评效度的影响
11、心理测验的优势：科学、公平、迅速、经济
12、面试的特点：直观性、互动性、综合性、过程性、灵
活性
13、面试的作用：①面试是主考官与应试者相互沟通，了
解的过程。②可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低
能者和冒名顶替者。③可以灵活、具体、确切地考核一个
人的知识，能力，工作经验及品的特征。④可以考察人的
仪表、风度、口头表达能力，反应能力等笔试难以测评的
内容。
14、结构化面试的设计：①分析应聘者的素质要求。②确
定录用标准，设计面试问题。③合理安排问题的顺序，
确定由谁提问。④明确评分标准和评分人，设计规范的评
分卷。
15、评价中心的特性：综合性、动态性、行为性、标注化、
全面性、形象逼真。
16、评价中心的特点：①操作难度大，技术要求高。②费
用高，时间长。③应用范围小，人数不宜过多。④评审
标准确定难，存在不可克服的误差。
17、评价中心的改进：
①缓解操作难度，利用技术优势。②扩大应用范围，重
视培训发展。③降低成本，缩短时间。④重视鉴定方法，
确定评审标准。⑤广泛应用技术设备。⑥与组织发展相互
促进。
名词解释
1、评价中心：是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
2、公文处理：让被试者担任特定角色处理一系列文件，而考官对整个过程进行观察和记录然后对有关行为进行评价。
3、无领导小组讨论：是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题并做出决策的一种测评形式。
4、管理游戏：采用一些非结构化的情境，测评对象进行交互作用，完成某种“实际工作任务”从而对测评对象进行测评的一种测评形式。
5、面试：是一种经过精心设计，在特定的场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。
6、结构化面试：又称标准化面试，指面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的结构化设计的面试形式。
7、心理测验：在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论和分析描述的一种手段。
8、非结构化面试：就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
9、角色扮演：又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
10、信度：是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反印了被测者的稳定一致性的真实特征。
11、效度：是指测量的有效性程度，即测量工具能准确测出其所要测量特质的程度，简单地说是指一个测验的准确性和有用性。
12、素质测评：是指根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
13、认知测试：是指对人的认知行为的一种测试，可以分为成就测验、智力测验与性向测验。14、定量分析：是对社会现象的数量特征、数量关系与数
量变化的分析。
15、成就测验：是指用来评估被试者在接受教育或训练后
所获得的知识和技能，因为所测得的主要是学习成就，所
以称作成就测验。
16、人格：是指一个人的整体精神风貌，即个体所具有的
品质、特征和行为等个体差异的总和。
问答题
1、简述人员素质测评量化的作用
①简化表述。②对具体问题进行抽象。③能细致深入分析。
④进行差异比较。⑤有助于大规模的量化统计分析。
2、定量研究和定性研究的特点与差异
①前者的目的是了解，解释复杂性解释，而后者是描述，
预测现象，一致性解释。②前者的行为是微观、词汇、语
言，了解事件经历，而后者是宏观，相关性分析，指标测
量。③前者的场景是了解平背景，结合纵向，而后者是描
述前景，着眼眼前。④前者的方法是理论假设开始选择个
案，访谈和参与式，而后者是随机抽样、问卷调查。⑤前
者的工具是研究者本人，后者的工具统计分析、测量表。
3、简述结构化面试的特征①根据工作分析结构分析问题。
②向所有应聘者提出同一类型的问题。③争取系统化的评
分程度。
4、公文筐测试的优缺点
优点：①生动真实，具有灵活性。②直观公平，预测潜能。
③效度高。
缺点：①评价者与应聘者无交流。②编制较难。③评价不
够客观。
5、影响信度的因素
①测评者对测评工作的信度的影响。②被测评者对测评工
作的信度的影响。③测评条件对测评结果的信度的影响。
④测评场所的选择对测评结果的信度的影响。
6、简述握国人员测评的发展趋势
①测评行业产业化。②测评产业规模化。③从业人员专业
化，从业人员必须接受专业知识学习与训练。④机构功能
的综合化，业务范围不局限测评这一单一领域。⑤技术手
段现代化。
7、比较分析主客观题的优缺点
主观题：优点(1)衡量较高的思维能力(2)编题较为容易(3)
测量较高心智活动。缺点：评分难。客观题：优点:评分易
避免主管影响缺点：成绩缺乏真实性
8、简述面试主考官容易犯的错误
(1)第一印象效应(2)晕轮效应(3)强调应聘人员的负面材
料(4)对职位缺乏了解(5)受录用压力的影响(6)受面试次
序的影响(7)身体语言和性别的影响
9、无领导小组讨论的优缺点
优点：(1)可以直接对应试者进行评价(2)可以直接观察应
试者的相互作用
(3)减少应试者掩饰自己的机会(4)可以对多名应试
者一起测评
缺点：(1)费用高，时间长。(2)人数不易过多，操作难度大。
(3)对评价者的能力要求较高
10、影响效度的因素
（1）主观因素对测评效度的影响：①测评者状态对测评
效度的影响②被测者状态对测评效度的影响
（2）客观因素对测评效度的影响：①测评设计因素②测
评环境对测评效度的影响③测评时间对测评效度的影响
11、心理测验的优势：科学、公平、迅速、经济
12、面试的特点：直观性、互动性、综合性、过程性、灵
活性
13、面试的作用：①面试是主考官与应试者相互沟通，了
解的过程。②可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低
能者和冒名顶替者。③可以灵活、具体、确切地考核一个
人的知识，能力，工作经验及品的特征。④可以考察人的
仪表、风度、口头表达能力，反应能力等笔试难以测评的
内容。
14、结构化面试的设计：①分析应聘者的素质要求。②确
定录用标准，设计面试问题。③合理安排问题的顺序，
确定由谁提问。④明确评分标准和评分人，设计规范的评
分卷。
15、评价中心的特性：综合性、动态性、行为性、标注化、
全面性、形象逼真。
16、评价中心的特点：①操作难度大，技术要求高。②费
用高，时间长。③应用范围小，人数不宜过多。④评审
标准确定难，存在不可克服的误差。
17、评价中心的改进：
①缓解操作难度，利用技术优势。②扩大应用范围，重
视培训发展。③降低成本，缩短时间。④重视鉴定方法，
确定评审标准。⑤广泛应用技术设备。⑥与组织发展相互
促进。