(包头第二热电厂，内蒙 包头 014030)
摘 要：文章论述了岗位薪点工资制在企业中实行现状， 并在此基础上介绍了一岗一薪与一岗多薪制，同时指出建立企业岗位薪点工资制应考虑的问 题。
关键词：一岗一薪；一岗多薪；岗位薪点工资制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编 号：1007—6921(2008)19—0090—02
1 岗位薪点工资制在企业中实行现状
岗位薪点工资制是结构工资制中一种常见的模式，其组成部分可以按劳动结构的划分或多或 少，各个组成部分的权重，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。但是一 般应包含以下几个基本内容：基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益（绩效）工资 等四个单元。
岗位薪点工资制的工资标准不是以金额表示，而是用薪点数表示，点值取决于企业的经济效 益，它是通过岗位劳动评价要素，以岗位为主体，以经营目标责任制为基础，按岗位类别和 劳动的四要素来评定员工的工资薪点，点值按企业实际效益上下浮动，员工的报酬用点数和 点值的乘积确定，其构成主要有岗位要素点和个人要素点两个部分。岗位要素点是按照岗位 规范，要求上岗员工提供的额定的工作量，通过岗位评价，体现员工在特定岗位中“劳动四 要素”的薪点，它标示各岗位本身的劳动“含量”，又用于区分岗位间的劳动差别，上岗定 点，易岗变点。而个人要素点是体现员工实际工作技能和潜在劳动素质的薪点。主要体现为 年功点 、技术职称点和兼职点三部分，重点突出同一岗位内不同上岗人员之间的劳动差别 ，发挥工资激励员工提高劳动素质的导向功能，同时也是对员工劳动积累贡献，提高个人技 术业务水平的补充报酬。兼职点主要是对员工在完成本岗位工作任务以外，兼负其它岗位的 职责而增加的薪点，它实际上是鼓励员工一岗多责、一岗多专。
在岗位薪点工资制中，岗位（职务）工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重 程度、劳动条件好坏、所负责任大小等因素来确定的，它是岗位薪点工资制的主要组成部分 ，发挥着激励员工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作 用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗（职）内分级，各岗位（职务）工资 上下交叉的一岗（职）多薪形式；另一种是采取一岗（职）一薪的形式。
由于要对劳动各种要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应并随其浮 动，所以，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，特别重要 的是要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金支付能力。因此，在电力体制改革后 ，一些电力企业在原有的工资模式基础上，对岗位薪点工资制进行探索，并开始在企业中试 行。但对岗位薪点工资制，是实行一岗一薪制还是一岗多薪制，各企业目前仍然存在较大的 分歧。具体的作法不一，争论甚多。
2 一岗一薪制与一岗多薪制
一岗一薪制，即每一岗位（职务）对应一个工资等级，只要是在同一岗位（等级）的员工， 均执行同一岗位工资标准，不考虑员工的经验和能力的差异。这种工资结构简单明确，容易 操作，岗位级别与工资等级一一对应，特别是专业化程度高、劳动场所固定、生产流水线高 度自动化的岗位，适宜采用这种工资结构。
一岗多薪制，即一个岗级对应几个工资等级，相邻岗级的工资等级相互交叉，岗位级别与工 资等级不是一一对应关系，通过同一岗级内的工资等级上下浮动，认可和实现在同一岗级上 不同员工的能力和经验的差异，达到激励的目的。
实际上，在1993～2003年期间，原国家电力公司所属各企业薪资结构普通实行的“岗位工资 +技能工资+年功工资+津贴+奖金”的模式，已经带有比较明显的结构工资中“一岗一薪制” 特点。但由于受历史因素的影响，1993年设计这一工资模式时，没有取消技能工资，在电力 体制改革后，一部分电力企业对这一工资模式进行了改革，取消了技能工资和津补贴，增加 了基础工资。
一般来说，在岗位薪点工资制中，一岗多薪制度相对要比一岗一薪制复杂，由于在同一岗级 中设置多薪，各岗位（职务）工资又上下交叉，一岗多薪制也带有若干宽带薪酬的特点。因 此，各企业在由过去旧的工资模式向一岗多薪的结构工资制转变过程中，必须要根据现有岗 位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小等因素去确定薪级的多少和交叉的程度。
而一岗一薪制相对较为简单，也比较接近“以岗定薪，易岗易薪”的原则，由于在确定岗级 （职务）后，员工的岗位（职务）工资也就确定下来，人力资源部门在员工岗位（职务）变 动后相对应岗位（职务）工资的变动也较为简单。
同时，一岗多薪制在执行过程中也要比一岗一薪制复杂，因为一岗多薪涉及到岗级变动过程 中薪级如何变动的问题，而且，一岗多薪制中岗级与岗级之间存在交叉，会存在低一岗级的 薪点超过高一岗级薪点的情况。如果在效益（绩效）工资中仍采用同一岗位薪点表，则会存 在低岗级员工总收入超过高岗级员工的情况。
当然，这也是一岗多薪制与一岗一薪制最大不同点：即认可同一岗位上不同员工在能力和经 验上的差异，员工在岗位不变的情况下，可以通过薪级的变动实现薪资的调整，而一岗一薪 制中，员工只有通过调整岗级来提升自己在工资等级序列中的地位。一岗一薪制体现不同岗 位之间的劳动差别，一岗多薪制即反映不同岗位之间的劳动差别，又兼顾了在同一岗位上不 同员工之间的劳动差别。
3 企业岗位薪点工资制应考虑的问题
企业在设计自身的一岗多薪制时必须考虑以下几个问题：①在同岗级中设置的薪级有 几级；②岗级和岗级之间的交叉为多少；③首次套入时薪级如何确定；④与原来的薪资模式 如何接轨等。在实际的操作中，同一岗级薪级不宜设置得太长，一般以5～7个薪级为宜，同 时，岗级和岗级之间的交叉也不能太深，否则就会破坏岗位（职务）序列的作用。在首次套 入时还要考虑到原工资模式的影响，例如原有的技能工资如何对应套入薪级，职称或以前担 任过职务对首次套入是否有影响等等，这些都是应该考虑的因素。与此同时，由于我国国有 企业工资总量仍受国家控制，企业实行岗位薪点工资制时还必须考虑到当年工资结算的可使 用数和企业的实际支付能力。
实际上，一岗多薪制的优点也是它的缺点，一岗一薪制的缺点同时也是它的优点。因为体现 员工在同一岗位上对企业的贡献，应该是员工在这一岗位的绩效，绩效是通过绩效考核得出 的，而不是通过员工的经验和能力得出的。员工的经验和能力只能证明员工具备上某个岗位 的资格，但并不能成为员工岗位（职务）工资单元薪资的标准。岗位（职务）工资单元主要 体现的是岗位要素点，标示岗位的劳动含量，用于区别不同岗位间的劳动差别，上岗定点， 易岗易点。员工的经验和能力是通过个人要素点来体现的。重点是突出同一岗位内不同上岗 人员之间的差别，反映到具体中就是员工的工龄和技术（技能）职称。由于在岗位薪点工资 制中还包含效益（绩效）工资单元，员工在同一岗位上表现出来的差异应该通过员工效益（ 绩效）工资单元来反映，而不是通过岗位（职务）工资单元来反映。
当然，在企业中必然会存在这样一种现象：一些员工具有极强的专业能力，这些员工是处理 技术难题的行家里手，企业遇到技术难题时只有他们能解决。但这些员工并不具备一定的管 理能力，受岗位序列的限制，他们的岗级相对较低，由于一岗多薪制中一个岗级对应几个工 资等级，相邻岗级的工资等级相互交叉，所以可以部分解决这些具有特殊专长员工的若干问 题。但是，个体并不涵盖整体，个体的问题也不能用整体方法解决，毕竟，这些员工只占员 工总数的一小部分，对于这些具有特殊专长的员工，可以通过建立与原管理晋升体系相并行 的技术（技能）晋升体系解决，而不是通过岗级中薪级的交叉解决。
实际上，一岗一薪制和一岗多薪制各具优点，也各具缺点，任何一种薪资模式都不是十全十 美的，企业不论是实行一岗一薪制还是实行一岗多薪制，都应根据自身的情况，结合过去实 行的薪资模式，对岗位薪点工资制的各个单元特性进行对比分析，确定各单元所占权重，从 而制定出符合本企业的岗位薪点工资模式。
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