(中国矿业大学 管理学院， 江苏 徐州 221116)
摘 要：探讨了柔性管理产生的东西方文化背景，陈述了 柔性管理的基本问题，通过与刚性管理的比较，揭示出柔性管理的特质，对于现代企业管理 具有启迪作用。
关键词：柔性管理；刚性管理；人性化
中图分类号：C93-03 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)18—0068—02
20世纪初，泰罗出版了《科学管理原理》一书，标志着管理理论的产生。该书是管理理论的 开山之作具有划时代的意义，使原来经验化的管理有了科学的引导，并逐步走向科学化，泰 罗也被尊称为“科学管理之父”。泰罗所提出的科学管理方法和制度极大的提高了劳动和管 理 效率，但是在泰罗眼中人只是追求经济利益的“经纪人”，因而科学管理主张实行严苛的规 章制度，建立严密的组织结构，推行物质刺激的管理方法。这种刚性管理模式在20世纪初确 实在提高劳动和管理效率方面起到很大的作用，然而随着社会的发展文明程度的提高个体意 识的增强，这种忽视“人性”的刚性管理模式日益不能适应社会的需要，一种新的管理模式 浮现出来并为现代企业注入强大的活力，这就是柔性管理。
1 柔性管理背景的探讨
柔性管理的出现并非偶然，而是深厚文化的历史积淀。
1.1 柔性管理的东方渊源
1.1.1 《道德经》中所蕴含的柔性管理思想。“柔弱胜刚强”(《道德经》第36章)，老子 认为“柔”是超过“刚”优于“刚”的。“见小曰明，守柔曰强” (第52章)，“柔”的 本质并非弱而是强。老子认识到万物都有着自然的规律“希言自然。故飘风不终朝，骤雨不 终日。孰为此者？天地。天地尚不能久，而况于人乎”，推崇的是“无为而治”，“知其雄 ，守其雌，为天下溪”(第28章)，主张柔性管理。
1.1.2 儒学中所蕴含的柔性管理思想。儒学把“仁”看作是做人的根本。孔子曰：“夫仁 者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。这是孔子对“仁”的定义 。 “仁者，爱人也”，儒学把“仁者”定义为关爱他人的人，亦如孟子所说“爱人者人恒爱之 ，敬人者人恒敬之”，有博爱之心，关爱他人、尊重他人的人才能得到他人的尊重与爱戴。 而且“仁”是要从行动中体现出来的，孔子云“力行近乎仁”，讲的就是这个道理。“克己 复礼为仁。一曰克己复礼，天下归仁焉。”如果人能够克制自己，按照礼教行事，天下就充 满了仁爱。孟子曰：“三代之得天下也以仁，其失天下也以不仁。国之所 以废兴存亡者亦 然 。天子不仁，不保四海；诸侯不仁，不保社稷； 卿大夫不仁，不保宗庙；士庶人不仁，不 保四体。今恶死亡而乐不仁，是犹恶醉而强酒。在孟子看来，“仁”也是治国之策。
儒学重视礼的约束教化作用。“不学礼，无以立”，“恭而无礼则劳，慎而无礼则葸，勇而 无礼则乱，直而无礼则绞”，可见“礼”的重要作用。儒学认为用“礼”约束和规范人们的 行为，可以防患于未然，“礼禁未然之前，法禁已然之后”。“上无礼，下无学，贼民兴， 丧无日矣”，治理国家不可无礼，要“为政道之以德，齐之以礼”。
儒学有着整体观，推崇和谐，提出“天人合一”、“天德合一”、“知行合一”的思想。“ 和为贵”，和，可以产生巨大的能量，孟子云“天时不如地利，地利不如人和”，荀子亦有 所云“和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”。儒学还强调“和而不同”的观点，“君 子和而不同，小人同而不和”。
1.2 柔性管理的西方渊源
在科学管理理论之后，西方理论界产生的许多其他理论都或多或少的含有柔性管理的思想。
1.2.1 人际关系理论。人际关系理论的代表人物是梅奥，在总结了霍桑试验后形成了人际 关系理论。该理论与科学管理理论相对立：认为人是“社会人”取代“经纪人”的假设；企 业中存在非正式组织，它会通过影响工人的工作态度和积极性；生产效率的高低很大程度上 取决于工人的士气，而工人的士气与他们满足度相关。
1.2.2 需要层次理论。马斯洛认为人的需要有五个层次：由低到高依次为生理需要、安全 需要、社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。低层次的需要满足之后，人们会上升到对 较高层次的需要的追求。 在马斯洛的基础上，阿尔德佛提出了“ERG需要理论”，把人的需 要分为三个层次：生存需要、归宿(交往)需要和发展需要。戴维·麦克利兰则提出了“成就 激励论”，认为在生理需要基本满足的前提下，人有三种基本需要：权力需要、社交需要和 成就需要。
1.2.3 双因素理论。双因素理论又称“保健因素-激励因素理论”，由赫兹伯格提出。赫兹 伯格把员工觉得不满意的因素称为保健因素，这些因素能够防止不满情绪，防止员工降低工 作效率；而把人们觉得满意的因素称为激励因素，这些因素能够给员工带来满足感使员工增 长干劲。
1.2.4 公平理论。亚当斯的公平理论主要揭示了
人们由于将报偿与他人比较而得到的心理 平衡感与他的行为积极性之间的关系。他认为，人们的工作动机，不仅受其通过个人努力所 得的绝对报偿量的影响，而且还受到其通过报偿的比较后满足程度的影响。启发管理者在设 计报偿方式和决定下属的报偿水平时要公平合理，通过满足员工在报偿上的公平感需要来达 到激励员工的目的。
1.2.5 期望理论。波特和劳勒构造出模型：努力指数=努力与绩效的相关值×绩效与报偿的 相关值×行为人对报偿的期望效价，指出了报偿与绩效之间的关系，说明个人的满足是他所 期望回报的函数，而报偿又是由绩效产生的，即：绩效→报偿→满足。维克多则提出了期望 效价理论：激励力＝Σ期望效价×期望概率，期望效价是指当事人对所期望达到的某一结果 的重视程度，而期望概率是指某项行动导致某一结果的概率，激励力是指采取某一行动的内 趋力的程度。
1.2.6 人性假设理论。X理论和Y理论是麦克雷格提出的对人性假设的两种极端的观点。在X 理论假定下，“人性本恶”，人是动机惟一的“经纪人”，管理人员必须用强硬的控制方法 。Y理论则与X理论相反，“人性本善”，管理者所采取的主要管理方式就应是正确激励下属 。后来的超Y理论把X理论和Y理论相结合，根据不同的具体情况选择或综合运用X理论和Y理 论。在此基础上，大内通过研究每日企业不同的模式提出了Z理论，基于管理者与工人相一 致的基本前提。
2 柔性管理的基本问题
柔性管理既具有一般管理的要素，即计划、组织、协调、领导、控制，又具有自身的特色。 通俗的讲，柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中 产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志变成人们自觉地行动。包含四个方面的内容：依 据是心理和行为的规律，方式方法是非强制性的，对人的影响是潜在的，最终目标是让人们 自觉行动。
2.1 柔性管理的本质
依据人们自身的心理和行为规律，运用柔性管理的原则，对管理对象施加软控制。柔性管理 更多地体现了“柔”与“软”。柔性管理不是一蹴而就的工作，不能仅靠订几项制度、规定 几条纪律就能完成。要控制，但不是声色俱厉，而是要自然而然、自觉自愿，不能违背人们 的心理和行为规律。
2.2 柔性管理的原则
内在重于外在、直接重于间接、心理终于物理、个体重于群体、肯定重于否定、身教重于言 教、务实终于务虚、职教终于执纪。
2.2.1 管理在形式上分为以明确的规章制度强制执行的外在管理和通过说服教育感情沟通 的内在管理。柔性管理注重内在管理，因为外在管理效果的理想实现往往通过内在管理起作 用，而且内在管理可以预见性的发现矛盾、化解矛盾、避免矛盾激化。
2.2.2 管理在工作方法上分为通过管理渠道发布信息制定工作的间接方式和人与人面对面 一人一事的直接方式。柔性管理的关键就在于感情沟通，直接方式更能体现柔性管理的特点 也更容易被管理对象接受。
2.2.3 在这里物理主要指物质条件和金钱等物质激励而心理指内心的情感和精神需要。柔 性管理既然从人性出发不仅看到人的物质欲求更看到人在精神层面上的追求。在基本的物求 满足的基础上柔性管理重在满足管理对象的精神需要，使管理对象具有良好的心理，更积极 地投入工作。
2.2.4 柔性管理认为实现组织的最终目标需要个体的才能和努力。同样要维系和发展组织 依赖于个体的成长和发展。对于群体任何的措施都是泛泛的没有针对性，对于个体的措施则 是具体的有针对性，因而效果明显。
2.2.5 肯定就是用积极的言语鼓励管理对象，否定就是从反面指出问题或是提出批评。从 心理上，人们更容易也是更愿意接受肯定的鼓励从而干劲更足效率更高；而否定的言语往往 使人消极甚至产生逆反心理不仅难以实现初衷甚至会产生不良后果。
2.2.6 以身作则树立模范带头作用能够潜移默化的影响管理对象，其效果比言教来得更为 真切深远。
2.2.7 务虚是指遇到问题时对问题进行调查和讨论，而务实则只解决问题。柔性管理不是 纸上谈兵，在发现问题后不能仅停留在调查和讨论阶段，而应该积极地采取实际行动解决问 题。
规章制度奖惩条例要执行，但柔性管理更重视通过循循善诱因势利导的方式感化人、重塑人 ，打感情牌，使员工由内激发工作的热情和积极性，更高效率的完成工作。
2.3 柔性管理的特质
.gif)
2.4 柔性管理的特征
柔性管理的特征有：模糊性(质)、非线性(量)、感应性(方法)、塑造性(职能)和滞后性(效 果)。
2.4.1 在质的方面柔性管理表现为模糊性。管理的对象是人，而人是复杂多变的，无法用 数字度量。柔性管理的思维要从非此即彼的排中律和二至逻辑的束缚中解脱，寻求“满意解 ”而非“最优解”。
2.4.2 在量的方面柔性管理表现为非线性。一是工作中投入的经历与产生的效果成非线性 关系，二是个体人数与总体功能成非线性关系。管理者应摒弃线性思维，多角度的考虑问题 ，时刻注意工作的变化，科学地制定决策。
2.4.3 在方法上柔性管理强调感应性。在柔性管理中，等级观念被淡化，人与人之间的关 系更多的是建立在情感之上。柔性管理的一个基本方法就是通过心灵沟通、感情认可，从而 在自觉自愿的情况下主动发挥人们潜在的积极性。
2.4.4 在职能上柔性管理表现为塑造性。柔性管理不仅解决眼前的问题而且放眼长远，把 实与虚、近与远、事与人结合起来，用先进的思想观念、道德规范、科学知识去引导人、塑 造人。
2.4.5 在效果上柔性管理表现为滞后性。从开始工作到发挥作用并非刚性管理立竿见影的 效果，而是会在时间上出现落差。这与柔性管理不急于求成，循序渐进的管理思维密不可分 。
2.5 柔性管理的职能
柔性管理的职能包括：教育、协调、激励和互补。
2.5.1 教育的职能是柔性管理的最终目标——把组织一直变为人们自觉地行动所规定的。 不是把管理对象当作机器，而是把管理对象当作人，并尊重它们、关心她们、理解他们，通 过对管理对象施以教育来实现管理的职能和行为。
2.5.2 协调是柔性管理中大量的、经常性的工作。柔性管理中的协调更侧重于对人们思想 、意志以及人际关系方面的协调，这是一般管理中的协调所欠缺的。
2.5.3 激励职能体现出柔性管理的主动性。激励职能主要是给管理对象不断的添加“兴奋 剂”，从管理对象的情感入手，通过表扬、宣传、身先士卒的模范形象感染人、带动人。
2.5.4 互补职能是相对于刚性管理的强制性和不可抗拒型而言的。刚性管理抢挑外在的规 范，但是严格的规章制度、严明的奖惩措施未免使人有机械生硬之感，有时反而会挫伤员工 的积极性降低效率。柔性管理可以弥补刚性管理的不足并与之相辅相成。
［参考文献］
［1］ 郑其绪.柔性管理［M］.东营：石油大学出版社，1996.
［2］ 钱肇基.柔性管理［M］.北京：中国电力出版社，1998.
［3］ 冯周卓.走向柔性管理［M］.北京：中国社会科学出版社，2003.
［4］ 老子著，徐澍，刘浩注译.道德经［M］.合肥：安徽人民出版社，1990.
［5］ 游唤民.孔子思想及其现代意义［M］.长沙：岳麓书社，1994.