摘要：目标管理是现代企业管理中比较流行、实用的管理方式之一，是企业提高工作效率、实现快速发展的有效手段。柔性管理作为现代的弹性管理模式，如何在目标管理过程中得到有效运用是提高管理效率的关键。
关键词：目标管理；柔性管理；有效运用
目标管理亦称“成果管理”，是指在企业全体员工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。它最早是由美国管理专家彼得·德鲁克（Peter F·Drucker）1954年在其名著《管理实践》中提出。目标管理的既纠正了古典管理学派偏重以工作为中心、忽视人的一面，又纠正了行为科学学派偏重以人为中心，忽视同工作结合的一面，把工作和人的需要统一起来。它能使职工发现工作的兴趣和价值，在工作中实行自我控制，通过努力工作满足其自我实现的需要，组织的共同目标也因之实现。目标管理能使员工发现工作的兴趣和价值，通过努力工作，满足其自我实现的需要，组织的目标也因之实现。柔性管理是针对知识经济和全球化实际经营提出的管理思维和管理方式，讲究管理软化、弹性管理。但目前柔性管理在实际运用中却存在许多误区，没有得到有效运用。柔性管理作为现代的弹性管理模式，如何在目标管理中得到有效运用是提高管理效率的关键。
一、目标管理的特点
目标管理在指导思想上是以梅奥的人际关系理论和麦格雷戈的Y理论为基础的，即认为生产效率的高低取决于士气，而士气又取决于人际关系，在目标明确的条件下，人们是能够对自己负责的，它与传统管理方式相比有鲜明的特点：
（一）重视员工的参与管理
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。组织中的上级和下级管理人员一起制定共同目标，可以是上级提出，再同下级讨论，共同决定；也可以由下级提出，和上级共同讨论决定，无论哪种方式，必须共同商定，在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标；目标实现过程采取员工自主管理、自我控制的方法进行，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
（二）重视目标锁链与目标体系的完整
目标管理中组织目标、各级管理目标、个人目标密切结合，形成目标连锁以利于实现总体目标。目标管理通过专门设计的过程，将目标逐级分解，从组织目标到经营单位目标，再到各部门目标，最后到员工个人的分目标。在目标分解过程中，权、责、利3者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
（三）重视最终目标的实现
目标管理的目的就是实现预期目标，所以整个过程以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。最后根据目标规定的个人主要职责范围、应达到的成果，进行评定，并作为评价、考核个人贡献的标准，以利于调动职工的积极性。
（四）工作过程中以员工“自我控制”为主
在网络、信息时代，在目标实现过程中，部分员工的工作地点已经不再拘泥于车间、办公室或企业，而是在实际需要的场合和环境下进行的，这就决定了对员工的管理方法与以往不同，在目标实现过程中，对员工的管理以“自我管理为主”，比如在工作时间、工作地点甚至工作方式等方面都要实行弹性管理、自我管理，强调自我控制，自我调节。
（五）重视调动员工的积极性、主动性和创造性
目标确认时，在保证员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现前提下，又要保证个人分目标的挑战性和可实现性，充分调动其积极性。分目标制定后，授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一，充分体现了员工的个人价值，有助于其发挥主动性和创造性。而组织目标和个人目标的不可分割性，将个人利益和组织利益紧密地联系起来，因而提高了士气。过程的自我管理，充分体现了对员工的尊重和信任，员工的工作是在实际需要的场合和环境下进行的，有利于其创造性的发挥。
二、柔性管理应用中的误区
柔性管理则是指“以人为中心”，根据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，强调民主决策，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性和创造性。如梅奥的行为科学理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望、提高工人的士气。柔性管理是针对知识经济和全球化实际经营提出的管理思维和管理方式，讲究管理软化、弹性管理。管理柔性化会更加激发人的主观能动性，非常适合在目标管理过程中的运用。而目前柔性管理在的目标管理管理活动中，存在着以下误区：
（一）思想柔性，制度刚性
部分管理者思想念上重视柔性管理，口头上大力提倡柔性管理，但却没有相应的柔性制度支持，在实际管理实践活动中，仍是以严格的规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行刚性管理，柔性管理仅仅是一种思想、一句空话，当然也违背了柔性管理的本意。
（二）过度柔性
部分管理者完全认同“Y理论”的观点，认为所有的员工都是责任心强、自觉性高、有理想、有理性、能实现自我管理的“社会人”，从而过渡强调强调员工自主管理、强调“以人为本”，其管理方式和思想似乎完全符合了当今流行的“柔性管理”。结果导致整个组织大部分员工散漫、自我，工作效率低下，严重影响组织目标的实现。
（三）刚柔并济
有些管理者把“刚”“柔”相结合，在部分管理中用“刚”，在部分管理中用“柔”，这类管理者认为他们这样做就是把‘刚’和‘柔’真正结合起来了，真正做到了“刚柔并济”。似乎这样的管理是完美的管理，好像起码从理论上是一种有效的管理。实际上，柔性管理中调的“柔性”，不是指“刚柔并济”式的管理，而是指“柔中带刚”的管理。
三、关于柔性在目标管理中有效运用的思考
要想避免柔性运用的误区，实现柔性在目标管理中的有效运用，应从以下几点做起：
（一）真正理解柔性管理的精髓
柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成各项任务，前提及条件就是员工有一个共同认可并接受的组织理念。因此，柔性管理的精髓就是科学、严谨的经营理念。组织理念包括经营信条、精神标语、企业性格、经营策略等。组织理念能旗帜鲜明地反映组织个性，它们虽然是一些无形的东西，却体现在一切有形的管理实践活动中。在目标管理中，应该建设团队性、包容性、融洽性的理念，创造良好的工作氛围，使每位员工都能够发挥创造力。组织的理念不是一劳永逸的，必须适时地变革组织文化，保持文化的时代性，符合组织进一步发展的目标和员工个人发展的需求，使其能够成为持续激发员工工作动力的潜在力量。
（二）注意柔性管理和刚性管理的辩证运用
我们在目标管理过程中强调柔性管理并不是全盘否定刚性管理。柔性管理的优点显而易见，能提高员工积极性，缩短经营效益，充分发挥人与设备的潜力，增强应变能力，从而获得竞争优势。但是，它本身也存在一些固有的缺点，盲目的、过度的柔性必然会导致管理的混乱和失败。从实际管理效果来看，刚性管理和柔性管理各有所长，刚性管理易于维护组织正常的工作秩序、对员工进行量化管理。柔性管理则能满足员工的高层次需要、激发工作斗志、挖掘更深的潜力。因此，在管理过程中，要注意柔性管理和刚性管理的辩证运用。首先，柔性管理要有严格的管理制度作基础。柔性管理只有建立在严格的制度化管理基础之上，才能做到有章可循，柔性管理和严格完整的制度规范体系是相辅相成的，否则只能是过度柔性或无限柔性。其次，柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。最后，柔性管理应与柔性管理理念、柔性组织结构、柔性管理方法及手段相配套。因此，我们应注意将柔性管理与刚性管理的辩证运用。
（三）建立柔性化的团队结构
传统的管理组织结构是以直线制、职能制、直线职能制等为主，这些金字塔型的多层级结构，特点是组织层次多，各职能部门相互隔离，信息传递的渠道长，容易导致信息在传递过程中被放大或缩小，行动上反应迟缓，导致工作效率低。目标管理中的柔性组织结构，应以工作目标的实现为核心的，应以层次少、网络型、应变能力强的团队结构为主，便于团队内部的相互沟通、协调，提高其信息传递和工作的效率，提高了目标团队整体的反应灵敏度，从而能够保证快速、高效地实现目标。
（四）实行柔性化的工作时间
柔性工作制就是把工作时间、工作方式和工作地点柔性化。柔性工作时间是指工作时间没有严格的限制，可以是8小时之内也可以是8小时以外，在柔性工作时间段内员工可以灵活、自由选择自己工作时间、工作地点和工作方式。柔性化是指员工工作的场所不必再拘泥于办公室，而可以根据自己的具体情况进行灵活选择；工作坊式柔性化主要是指工作手段和工具的运用可以更加灵活，比如网络化的工作内容处理方式等。实行柔性工作制，可以使员工更好的支配的时间，对工作方式和地点也有了一定的自主权，比如免除了因迟到或缺勤而造成的紧张感；另一方面，员工个人的需要和生活习惯也得到了尊重，使其能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，激发了其积极性，使其能以愉快的身心投入到工作中并尽力做好，有利于目标的实现。
（五）实行柔性化的过程管理
目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉。这并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的，但是管理也要柔性化。首先，定期检查柔性化，可以利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行，而不必以传统的方式比如会议、汇报的方式来进行；其次，向下级通报进度柔性化，要根据目标任务进展的实际情况实时通报，使员工了解具体情况，以便下一步更好地配合工作；再次要及时帮助员工解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标，使其实现柔性化。
（六）建立柔性化的激励机制
美国哈佛大学威廉·詹姆士的一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80-90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态时，员工只发挥其能力的20-30％。事实证明，组织激励水平越高，员工积极性越高，工作效率也越高，在目标管理过程中对员工要增加柔性激励，使其行为与组织目标相一致。这就要求管理者遵循激励理论，首先，对员工要关心、信任、尊重；其次，要了解不同员工的各自需求；再次，要了解同一员工在不同时间、不同职位的需求，在此基础上引导员工的正确需求，并尽力满足不同员工的不同需求，从而更大限度地激发员工的积极性，更好地完成目标任务。
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（作者单位：郑州牧业工程高等专科学校经管系）