(武汉职业技术学院，湖北 武汉 430074)
摘 要：本文对知识型员工的特质和需求进行了分析，在此基础上阐述了知识型员工的柔性管理策略。
关键词：柔性管理；知识型员工；管理策略；企业
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2007)06—0055—02
当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算、经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效。企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。知识的创造、利用与增值,资源的优化配置等,最终都要靠知识、资讯、科技的综合载体——知识型员工来实现。因此,企业应当珍惜和管理好知识型员工这一宝贵的财富。企业管理包括刚性管理和柔性管理。所谓柔性管理，是相对刚性管理而言的。刚性管理是以制度和职权为条件，利用约束、监督、强制、惩罚等手段进行管理；柔性管理是以文化和情感为基础，运用尊重、激励、引导、启迪等方法进行管理，其主要特征是内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。对知识型员工的管理要求实行以人为本的柔性管理。
1 知识型员工的特质分析
由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及行为方式等方面与非知识型员工有很大不同。
1.1 具有专业特长和较高的个人素质
知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
1.2 强烈的个性及对权势的漠视
知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多数个性突出，他们往往会因为对知识的探索和对真理的追求而漠视任何权威。因此传统组织中的职位权威对他们不具有绝对的控制力和约束力，这一特征也导致了知识型员工往往具有较高的流动性，因为知识型员工通常很难建立起忠诚组织的职业意愿，更多的是忠诚于职业和自我个性。
1.3 具有较高的创造性和自主性
在企业，知识型员工主要从事创造性工作，他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们在工作中也往往表现出较高的自我管理能力，这一行为特征也导致了企业在日常管理中往往对于知识型员工工作过程、工作结果难以监测和有效评定，从而使得对知识型员工的管理往往较其他类型员工的管理具有更大的难度。
1.4 渴望实现自我价值
与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
2 知识型员工的需求分析
2.1 自我发展需求
与其他类型的职工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们需要不断地学习，与他人相互交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们的知识更新、事业发展的需要。
2.2 工作自主需要
知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，他们要求有自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并愉快地完成。
2.3 工作成就及尊重需要
知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需求可以通过实现技术理论、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等需要表现出来。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。
2.4 公平、公正需要
这一需要主要表现为对外部公正、内部公正与公平的需要，如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间相符合，要求企业评价系统合理承认其知识的效价。而内部公正与公平需要主要表现为对组织内部报酬分配的及时、公正，要求企业对其个人贡
献的正确评价与合理报酬。
3 知识型员工的柔性管理策略
3.1 工作时间和工作环境柔性化
考虑到知识型员工自主性特点及工作自主的需求,实行可伸缩的柔性工作制。柔性工作制把工作时间分为柔性工作时间和核心工作时间,突破了时空限制。在柔性工作时间段内,知识型员工可以灵活地选择自己工作的具体时间和方式,自由选择上下班时间。核心工作时间段是员工必须到班的时间。柔性工作制的实施,对知识型员工来说,一方面可赢得更多能自由支配的时间,对工作时间有了一定的自主权,上下班可避免因时间统一而造成的交通拥挤,免除了因迟到或缺勤而造成的紧张感；另一方面,由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重,能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系,因而使其产生了对工作的责任感,提高了工作效率。考虑到知识型员工的挑战性、不崇尚权威的特点及其个体成长的需求,企业应为他们创造柔性工作环境。和知识型员工进行交往时,传统的官僚管理作风只会碰壁,因此需对其实行特殊的宽松管理,尊重人格,激励其主动献身与创新的精神,而不应使之处于规章制度束缚下被动地工作,导致员工知识创新激情的消失;应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围,使信息能够真正有效地得到多渠道沟通,也使员工能够积极地参与决策,而非被动地接受指令;为谋求决策的科学性,更重要的是求得知识型员工对决策的理解,定期与其进行事业的评价与探讨,听取他们的意见和建议,施以“分散化管理”。
3.2 尊重知识型员工的正当需要
关心知识型员工的精神需求，尊重或满足知识型员工的正当和合理的需要,是激发知识型员工工作积极性的源泉。人的行为由动机决定,而动机产生于人的需要,人的各种各样的活动无不是由于社会生活的需要引起的。关心知识型员工的工作、生活,满足知识型员工的正当需要既是管理者的义务,也是提高管理成效的关键。根据马斯洛需要层次理论,人的需要是一个多层次的结构,不仅有基本的物质需要,还有被尊重和自我实现等方面的精神需要。被尊重和自我实现等精神需要属于高层次的需要,具有强烈的激励作用。知识型员工是精神生活的传播者,他们对精神世界的追求较一般人更强烈。因此,管理者既要注意满足知识型员工物质方面如住房、待遇、工作条件等方面的正当要求,同时应十分注重知识型员工精神需要的满足,管理者要努力为知识型员工的成长和发展创造条件,使他们的个性、才能得于完善和发挥,从而坚定他们的事业心,增强他们对工作的胜任感、责任感和成就感,要鼓励知识型员工进行科学研究,创造性地工作,要尽量为其提供成功的机会,让知识型员工在自我实现的创造性过程中,产生“峰值体验”的情感。
3.3 建立定期的沟通机制
扩大信息传播渠道定期沟通机制即是通过固定的组织形式定期向员工传达和交流各类管理信息,增强知识型员工对管理的知情权和意见表大权。由于知识型员工行为的多维性和替代性特征,当某一管理行为受到被管理者的抵制和不满,如果没有固定和定期的沟通渠道,源自于萌芽状态的各种怨气和不满经过积淀就会爆发,破坏原有的管理秩序。定期沟通还能给被管理着一种被重视和被遵章的感受,这对拉近管理者与被管理者的距离意义重大。除了建立定期的沟通机制,扩大信息传播渠道也时十分重要的。面谈、会议、公告、信函转达等是传统的信息传播发方式,利用互联网和无线通讯也是现代信息沟通和传播的重要方式,或许这一现代信息沟通或传播形势更能为知识型员工所接受。当然,创造情感为纽带的管理机制远不止通过信息传播所能为,重要的是管理者把所管理的对象视为何物,这对企业管理来说是非常重要的,务必用心、尽情、真心实意,才能功到自成。
3.4 设计弹性化激励方案
知识型员工提供的是大量的创造性劳动，而这种创造性劳动又是难以监督的，一旦激励不当，则会造成巨大的人力资本浪费。针对知识型员工目标性、流动性强的特点，设计科学的弹性化激励方案是实现他们的人生追求的重要环节。弹性化激励方案是与传统的重物质金钱的激励措施相对而言的，是把知识型员工的个性考虑在内，从他们的需求出发，以成就和成长为重点的激励方案。强烈的成就需要是知识型员工强大的行为内驱力，当他们体验到自己的贡献和成就时，就会获得巨大的满足感，从而激发起工作的积极性。在知识型员工中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，企业应采用弹性的双重职业激励法，来满足不同价值观知识型员工的发展需求。
3.5 重视知识型员工的成长和职业发展
在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求，当员工以他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其真正得到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
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