篇一：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
2021年5月缘乞科枚Journal
of
Green
Science
and
Technology第23卷第9期地方高校人才引进工作中的困境与思考陈泓妃(成都大学，四川成都610106)摘要：引进高层次人才有助于强化师资队伍建设，而师资队伍质量的高低直接影响着人才培育的效果，地
方高校作为社会人才培养和输送的重要阵地，其对人才引进的重视程度也逐年提高。针对现阶段人才引
进工作中存在的管理、规划、考核等困境，提出了制定人才引进的系统规划、加大人才引进力度和投入、加
强跨学科合作和团队引进、建空健全科学的人才评价体系、建立科学合理的人才配套服务等方面的对策，从而使地方高校持续形成人才优势，不断提升综合实力。关键词：地方高校；人才引进；困境；思考中图分类号:G472.3文献标识码：A
文章编号：1674-9944(2021)09-0229-021引言在“双一流”“应用型”等高校建设政策出台的形势
式单一等问题，对人才的吸引力较弱，而人才缺乏又对
学校的教育科研水平产生了一定影响，因此，如何高效
引进高层次人才成为许多地方高校亟待解决的问题。下，国家和教育部为高等教育综合改革指明了方向，对
高校教师的综合素质提出了更高的期望与要求,政策也
为地方高校(地方高校是指隶属各省、自治区、直辖市，2地方高校人才引进工作中的困境(1)
地方高校一般属地方政府管理，所获得的国家
扶持和资源倾斜相较于全国性高校较少，即便现在很多
大多数靠地方财政提供资金，由地方行政部门划拨经费
的普通高等学校)的发展带来新的机遇。地方高校效仿重点高校加速人才引进，加大资金投入,
但还是因为办学规模、影响力不足、学科优势不强等原
高层次人才是指具有较高的学历或技术职称，在某
一学科或领域有特殊才能,拥有较高超的技术水平或者
学业上的成就，拥有创新思维、发散思维,综合素质能力
因，使地方高校在引才和留才方面陷入困境旳。(2)
人才引进工作缺乏科学长远的规划和清晰的标
准在引进人才的具体操作过程中，未能深入详尽地
较高，在某一领域内属于佼佼者，具有一定成就贡献的人才m。高层次人才引进是提升地方高校教学科研水平和
综合实力的重要方式。新时代要求地方高校能够进一
步提升创新能力，加强各类创新人才引进，优化师资队
分析教育体系需求,与现有的办学特色和学科建设结合
不紧密，衡量人才的标准不够全面，导致引进的高层次
人才才能无法充分发挥，价值得不到展现，进而造成人
才资源的浪费，不利于地方高校整体协调发展。伍结构。同时,人才引进还能为学科建设添砖加瓦，带
(3)
人才引进后的考核评价和管理机制不健全。一
些地方高校存在重科研、轻教学的现象，把项目和论文
考核作为主要的评价指标，一些则对科研的重视不够,
结果造成成果积累不足，这两种情况都会对学校的发展
动学科发展，让传统学科与新兴学科交叉渗透，实现跨
越式发展。引进的高层次人才还可以与在职教师加强
沟通交流，互相促进，形成更加浓厚的学术氛围，也能为
学校带来新的管理经验，进一步优化人力资源管理
产生阻碍。模式也。地方高校的数量大约占据整个高校数量的半壁江
3持续做好地方高校人才引进工作对策山，但由于地方高校的地域限制、长期规划缺乏、引进模
收稿日期,2021-01-21作者简介：陈泓妃(1989—),女，硕士，研究方向为人才引进、师资队伍建设。Abstract
：
The
employment
of
college
students
is
a
hot
topic
that
has
attracted
wide
attention
from
all
walks
of
life.
This
paper
discusses
it
from
three
aspects:
the
demand
of
social
development,
the
education
of
colleges
and
universi-ties
and
the
analysis
of
employment
status.
It
is
earnestly
expected
that
the
college
students
in
the
new
era
will
be
a-
ble
to
gain
an
advantage
in
the
crisis,
make
a
new
start
in
the
changing
situation,
march
forward
courageously,
forge
ahead,
embark
on
the
great
journey
of
the
new
era,
keep
the
spirit
of
"venturing",
the
vigor
of
"creating"
and
the
style
of
"
doing°
forever
and
hope
to
write
the
brilliance
of
college
students
in
the
new
era.Key
words:
employment
of
college
students；
status
analysis；
social
development
needs；
higher
education；
opportuni-ties
and
challenges22陈泓妃：地方高校人才引进工作中的困境与思考3.1制定人才引进规划制定人才引进的系统规划，将长期战略与短期计
划、学校规划与个人发展有机结合阪。人才引进工作是
一项长期的系统性工作,需要构建完善的制度体系。首
先在制定计划时要充分听取二级单位的意见和建议，结
合学校整体定位和发展方向，考虑学校及学院的人才类
型及人才梯队建设情况，保障学院及个人的可持续发
展。其次，不断优化师资队伍结构,形成结构合理、学术
能力强、素质高的师资队伍，为学校发展提供强有力的师资保障。再结合在职教师的需求，鼓励教师进行学历
提升，出台相应的政策如学费、科研启动费支持等3.2加大人才引进力度和投入，采取多元引进方式地方高校应加大对人才引进资金的投入，通过设立
人才引进专项资金、特殊人才津贴等，完善高层次人才
的薪酬福利制度，构建人才金字塔在引进方式上，除了继续采用参加校园招聘会、在学校网站张挂招聘启
事等传统方式外，还应借助外部网络平台进行政策宣
传,召开视频招聘会等;加强与人才服务机构等其他社
会组织的合作，精准及时获取人才信息；加强与国内外
相关高校合作，依靠其人脉资源和人才评价能力，吸引
全世界优秀的高层次人才;将刚性引进与柔性引进相结
合，通过联合申报课题、邀请高端学者进行学术讲座、加
强访问合作等方式，促使人才引进方式灵活多样⑷。另
外，在加大引进力度的同时也要注意招聘的规范，建立
人才招聘工作小组，前期需全面了解人才信息，制定科
学合理的考试及考核程序，招聘过程中保证公平、公正，各个环节都要严谨,切实提高引进质量和效果。3.3加强跨学科合作和团队引进随着科技的发展、学校科技创新能力的提升，知识
的发展逐渐倾向于学科间的借鉴与融合,而有些学科的开放性和包容性很强，容易与别的学科进行交叉融
合⑷。现阶段专业划分更加细致,但教师的精力有限,
一个人很难涉及多个领域,跨学科合作也可以最大程度
地使学科之间融会贯通，从而扩大创新领域，形成学术
合力。要加强学科合作，团队引进很有必要。从目前的情
况看，学校里多是单人引进，无法很快融入校内团队。
针对这种情况，地方高校不仅要提升学科发展水平，吸
引相关人才进入。还要加强战略引导，深度挖掘科研创
新潜力，为学术团队的引进提供良好的平台。更要选择
高水平的学科带头人，增强吸引力和凝聚力，保证团队
的稳定发展期03.4建立健全科学的人才评价体系首先，在引进工作中树立正确的价值导向，严格教
师资格和准入制度，把师德师风考察放在首位。其次,
不能简单地将项目、论文的等级和数量作为评价人才的标准,也不能将不同领域和学科的标准混为一谈，尽量
避免因为评价标准不当造成人才流失，对于不同专业、230教育与心理类型的人才要制定不同的考核指标，分类分批进行考
核。再次，注意教学与科研并重，考核时加大教学成果
所占比例，为各有擅长的人才提供公平竞技的舞台，也
为地方高校的人才培养提供强有力的教学支撑⑴也。3.5建立科学合理的人才配套服务人才流动性大是地方高校的劣势，这样会影响教学
和科研工作的持续性。为避免发生此种情况，地方高校
应定期组织优秀教师到国内外知名科研机构或高校进
行深造EM
o同时提升人才相关生活配套服务及补贴,
如：房屋租住、子女入学、配偶就业和看病就医等，并及
时解决其在工作生活中遇到的困难，真正做到在引才的同时能够留才。4结语新时期背景下，高层次人才引进已经得到了越来越
多的重视和关注，作为地方高校发展的重要部分，也持
续影响着其教育质量的发展口5】。地方高校在引进人才
的过程中需要不断发现问题、改进策略，营造积极向上
的人才生存环境，最大限度提升综合竞争力，助推内涵
建设和转型升级，为地方乃至全国培养出优秀人才。参考文献：口］吴坍?高校人才引进工作中存在的问题与研究口］?现代交际，2019(20):201—
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篇二：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
关于人才引进培养使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的思考和建议
企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业开展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用开展、改革的方法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和鼓励机制，在人才合理配置上，充分开掘企业现有的人才资源，通过各种鼓励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的开展。企业要想在剧烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键
企业要根据自身开展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产开展急需的人才，为企业的开展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量缺乏、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产开展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业开展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求开展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定开展的新
思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。
二、把营造环境作为前提
实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境气氛。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚气氛。一要着眼于舆论气氛的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和
风气，各类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业荣耀、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作气氛的营造。组织各专业人才，围绕企业开展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的奉献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广阔员工对人才工作的支持。三要着眼于创业气氛的营造。把人才工作纳入企业经营开展总体目标，用事业、工程为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业开展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有时机、干事有舞台、工作有奔头、开展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员气氛的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好气氛。
三、要把制定政策作为基石
实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的根本政策和原那么性问题作了明确规定，但具体的方法和措施仍然要针对企业开展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不管是哪种人才，都简单套用管理党政人才的方法，建立起科学有效地分类、分层次管理方法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“平安生产、企业开展”原那么；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出奉献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，防止出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。
四、要把创新机制作为保障
人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原那么，制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原那么，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的方法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才
的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
篇三：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
从《外国人永久居留管理条例》看做好外国人才引进工作的若干思考
作者：胡镕杰
来源：《科学与财富》2020年第34期
摘
要：司法部关于《中华人民共和国外国人永久居留管理条例（征求意见稿）》公开向社会各界征求意见，引起了民众的热切回应。本文基于多源流分析理论框架，从问题流、政策流、政治流三个方面浅析我国外国人永久居留管理相关的政策，再结合我国当下社会舆论特点、历史文化背景和国民意愿的主要矛盾点，提出若干关于做好外国人才引进工作的思考和建议。
关键词：永久居留;多源流;建议
一、中国“绿卡”新政引热议
2020年2月27日，司法部在官方网站公布《中华人民共和国外国人永久居留管理条例（征求意见稿）》（简称《条例》），引发了各类专业人士及普通民众的广泛热议。《条例》引起热烈回应是一种民主立法、开门立法的良好互动，说明了民众对于切身利益的立法越来越看重。同时，也要从宏观和历史的角度，分析隐藏在这些回应里的思潮，并试着探索为新政落地建言献策。
二、基于多源流分析框架的分析论证
（一）问题流
1、重要指标
从1985年我国开始发放早期的永久居留资格开始，到2004年《外国人在中国永久居留审批管理办法》的施行，拿到永久居留的资格人数不超过700人，且主要是前苏联以及东欧国家来华的专家本人（不含亲属）。从2004年到2013年，取到中国永久居留证有据可查的人数为7356人。2013年之后至今，虽增加了审批的数量，可截止2019年拥有中国永久居留资格的外国人一共不超过22000人。
2、焦点事件
美国的物理学家寒春，她对我国的科研事业做出了巨大的贡献，但是她在中国居住了56年，直到2004年《办法》实施之后才拿到了中国“绿卡”，而且还仅限于她本人。同样作为美
篇四：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考
近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析
（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系
近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅
目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。
目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。
缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。
目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善
由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。
目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。
海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺
一是缺少国际化视野。
负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。
人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施
为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系
1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。
3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进来源
1.丰富国际化人才的引进方式。
一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；
二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；
三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；
四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；
借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。
2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化
人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。
建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。
3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。
深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。
加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。
（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施
1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。
2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。
3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。
4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。
5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。
（四）提升人力资源管理者自身国际化水平
“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。
1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。
2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。
3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。
4.提升跨文化沟通、管理的水平。
5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。
6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总
监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。
7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。
三、结语
文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。
篇五：我国做好海外人才引进工作需要思考和解决的问题有哪些
新时期下关于我国?层次?才引进的思考2019-04-11【摘
要】?前，?层次?才已成为各国发展必备的核?竞争?。因此，做好?层次?才的引进?作是促进我国科技创新?平进?步提升的关键。?层次?才在?才团队中能够起到表率、领导的作?，怎样将?层次?才组织起来，使其创新优势发挥到极致，使新时期中国的发展抢占先机、赢得未来，这确是?个值得进?深?探索的问题。【关键词】新时期；?层次?才；引进；问题与策略?、我国地??层次?才引进中存在的问题1.过分注重形式主义就我国?前?才引进的情况??，?部分地?在进??层次?才引进时已意识到?作的重要性，从?相继争先出台各种优惠福利政策或相关条例以吸引?层次?才，并采?重?聘请的?式来引进?层次?才。?论是东部发达的沿海地区，或是经济发展较为落后的西部地区，都?致推出了住房、补贴、奖?等?系列优惠条件以及优厚的待遇。但地?对?层次?才的把握不准确，往往造成与?才计划、战略相违背，使地?政府在判断引进?层次?才是否符合地?科技以及产业发展的问题上出现困扰，?才实?性的把控陷?难题，甚?出现?材??的现象，与?层次?才引进的?标并不相符。这种形式主义的?层次?才引进?作明显对国家社会经济的发展造成不良影响。2.缺乏?质量吸收?层次?才的环境最适合对?层次?才进?筛选的地?莫过于对其进?栽培的环境载体――研究院或者是研究性?学。?直以来，我国并没有限制?个标准去衡量?个?学或者?个研究机构是否优秀，但是，根据?众的基本观点??，优秀的研究机构应当具备?个要素：在专业领域中有灵魂?物的存在、具备较强的科研创新能?、有国际?流的队伍结构、知名的?化传统与品牌。?我国近些年以来在这??却未见有所建树，?学除了在数量上有所增长以外，能挤进世界顶级?学排名的少之?少，这说明我国吸收?层次?才的环境呈极度匮乏的状态。3.缺乏?层次?才成长的环境虽然地?制定了相关的?才?持政策，政策中对?层次?才的福利补贴做出了明确的规定以及提供优厚的待遇以吸引更多?层次?才的加?，但通常情况下，?层次?才在待遇福利基本?致的前提下更多追求的是其个?价值与社会价值的体现，所以，提供给这些?层次?才?个可以尽可能发挥其能?的平台更为合适。?就?前情况??，所引进的?层次?才在我国企业就业的情况并不乐观，许多海归的?层次?才对回国后的就业以及?活环境都存在?定的不满，他们10个?中就有3个为?际关系?感到烦恼，半数?不能将??的才能得到最佳发挥，超过半数?对?活设施以及??教育感到不满。4.缺乏对?才资源整体效能的关注落实?层次?才引进?作的?的之?是体现我国对?才的?度重视，推进国内?才队伍的建设，但是，在开展?层次?才的引进?作时，缺乏对?才资源整体效能关注的问题依旧挥之不去。在提供优厚条件引进新的?层次?才时，对内部现有?层次?才缺乏关注，从?导致现有?层次?才与新进?层次?才出现不同程度的隔阂与?盾，使现有的?层次?才对?作失去热情，对团队造成不良影响的同时，现有?层次?才若为此?选择离职将给企业带来?才流失的损失。?、我国地??层次?才引进策略1.加强?层次?才引进的成本意识与计划性在我国?才战略越发受到瞩?的今天，国内对?层次?才的引进?度也愈发增?。因此，尽快创建?个科学?效且国际化的?层次?才管理机制是?常必要的。要引起?层次?才的关注只凭优厚的待遇与福利是远远不够的，最重要是必须具有先进的软硬件设备以及良好的发展空间。?层次?才的引进?作不能盲?地进?，?定要以地?的经济发展需求为基础，按照地?的实际情况分析，以促进地?经济效益发展为?的，进?有计划、有针对性的?才引进，选择适合当地发展需求的?层次?才，不要进?“?才最?级最好”的误区造成盲?消费?层次?才的情况。所以，各个地?在开展?层次?才引进?作的时候，必须要以当地的实际情况为根本，充分考虑成本因素，量???，有计划、有针对性地进??层次?才的选择，使当地经济能够得到良好的发展。2.对?层次?才的发展环境进?必要提升与优化?层次?才能够充分发挥其才能的有效载体?研究机构莫属，?前，我国优秀的研究机构较少，因此，我国应当加快优秀研究机构的建设，吸收?层次的?才，加速提升科研创新的?量，尽快向国际?流的科研机构靠拢。此外，应当适当增加对科研平台的投?，完善单位的?才管理制度，为?层次?才提供?个良好的施展才能的平台，并关注其?活，吸收?层次?才的意见对其?作与?活环境做出必要优化改善，采取有效的?式使其与同事的关系融洽，让其感受到国家的热情与诚恳并尽快融?集体中，使其以最佳的状态投?到科研与经济建设?作中。3.妥善处理好现有?才与新进?才的利益关系
做好现有?才的思想?作指导，使其充分了解到新进?才与单位发展效益的关系，引导其认识?层次?才的价值所在，要求现有?才树?正确的观念和意识，以?局为重，努?营造?个团结和谐的团队?作氛围。最后，为了确保现有?才与新进?才的各种权益得到保护，应适当增强新进?才的薪资透明度，以减少?作?员之间的不平衡，最?限度地减少?盾的产?。三、结束语在开展?层次?才的引进时，注意?才的实?性，切忌盲?引进?层次?才，对?才成长环境等进?优化，科学管理。总之，新时期的中国务必要重视我国?层次?才的引进，促进国家在新时代中赢得先机，快速跨越和发展，实现国家社会以及经济的飞越。参考?献：[1]张学海.新时期?层次?才引进思考[J].经营管理者.2013（30）.[2]陈燕?，师雪茹.新形势下?层次科技?才引进?作的思考[J].农业科技管理.2014（05）.[3]李星云.新形势下我国?层次?才引进的思考[J].江苏?政学院学报.2010（06）.注：本?为?友上传，不代表本站观点，与本站?场?关。0好?章需要你的?励你需要服务吗？提供?对?服务，获得独家原创范?了解详情期刊发表服务，轻松见刊提供论?发表指导服务，1~3?即可见刊了解详情被举报?档标题：新时期下关于我国?层次?才引进的思考被举报?档地址：