《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已正式颁布，并将于2008年1月1日起施行。为全面、准确理解和把握《劳动合同法》的内容，及时做好新劳动法规下人力资源管理工作的应对措施，集团公司统一组织系统内各单位人力资源工作人员分期分批参加了国资培北京企业管理中心举办的“新劳动合同法培训研讨班”。通过培训期间的学习研讨和与外单位人力资源工作人员的交流，让所有参训者对《劳动合同法》的立法背景、主要内容以及对人力资源管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握。同时，通过培训交流，也让所有参训的人力资源工作人员对新法颁布实施后，如何更好的依法进行劳动关系管理有了深入的思索，对逐步完善集团公司人力资源管理工作有着积极的帮助。
一、《劳动合同法》的立法意义和主要特点
《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。《劳动合同法》的颁布实施，将会有效预防和解决当前劳动关系方面的突出问题，为依法调整劳动关系创造了条件，为实现社会公平正义提供了法律保障。《劳动合同法》的颁布实施，对于增强就业稳定性，提高就业质量，完善和会保险制度，发展和谐劳动关系具有重要意义。
《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善，既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止；同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度做出了较大修改，使之进一步完善。《劳动合同法》体现了新时期新阶段的一些鲜明特点。一是进一步加强了对劳动者就业权益的保护。二是分类规范不同劳动用工形式。针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，在进一步完善全日制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益都能得到有效保护。三是用人单位的法律责任更加明确。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业的积极性，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。四是在保护用人单位的合法权益方面有新的突破。在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。五是进一步健全劳动关系协调机制。
尽管《劳动合同法》提供的主要是劳动关系双方当事人的行为规范，尽管许多人都主张应突出保护劳动者的权益，但仍然不应当将劳动合同立法片面理解为只保护劳动者权益的法律，它事实上是对国家、社会、用人单位、劳动者均有利的立法行为。《劳动合同法》对用人单位、劳动者、国家三者的保护主要体现在以下几个方面。首先，对用人单位而言，《劳动合同法》有利于减少劳动纠纷和控制劳工风险，减少乃至杜绝因劳动关系失范而导致利益受损的现象，促进用人单位理性经营、健康发展。其次，对劳动者而言，《劳动合同法》将为他们维护自身权益提供清晰的法律规范与保障。另外，对国家与社会而言，只有劳动关系得到合理规范，失衡的劳动关系才能真正走向平衡，这正是构建社会主义和谐社会的重要基石。
二、紧密结合《劳动合同法》，进一步规范人力资源管理工作
纵观《劳动合同法》不难发现，尽管其在完善劳动合同制度基础上，兼顾了企业与劳动者的利益，但其最为显著的特点在于，体现了对劳动者的偏重保护。这就对单位人力资源部门的日常工作提出了更高的要求，促使人力资源工作人员在日常管理中要进一步完善制度、规范流程、提高效率。
（一）从源头抓起，规范劳动合同文本的制定，为有效管理奠定基础。
由于新法规带来新要求，使原有适用于各单位的劳动合同文本显而易见有不适用之处，所以要求我们首先必须结合单位特点及工作需要重新制定符合新法规定的劳动合同文本。在劳动合同文本制定的过程中，由于涉及各部门、各岗位所有员工，可由人力资源部门组织相关业务部室共同参与，群策群力，使文本的制定在合法的基础上更加客观、实用。
在文本制定过程中，应紧扣法规要求和单位特点。如《劳动合同法》扩充了对劳动合同应具备条款的规定，针对其中要求明确“工作内容和工作地点”的条款，鉴于集团公司运营单位点多、线长，部分岗位工作地点需正常流动变更的特点，可考虑将工作地点在《岗位协议书》中予以明确，以便于随时变更。
此外，《劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同做出了严格的规定，使用人单位解除劳动合同的行为受到了严格限制。因此，在劳动合同文本制定的过程中，应尽量在法律允许的范围内，对符合用人单位解除劳动合同条件的情形做出明确规定。如《劳动合同法》规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。针对此类条款，应考虑对试用期间不符合录用条件和劳动者不能胜任工作的情形，在劳动合同文本中给予明确规定，以便在劳动合同履行过程中一旦出现需要与劳动者解除劳动合同的情形，能够做到有法可依、有据可查。避免不必要的劳动争议。
（二）针对新法变化，及时调整劳动合同管理中的相关工作
1、严把招聘关，坚持签订劳动合同与正式上岗同步进行。
员工录聘用是人力资源管理工作的起点，尤其《劳动合同法》正式实施后，更要求人力资源部门严把招聘关，力争选聘到较符合岗位要求的员工，以避免人员流失造成的招聘成本浪费，或与其解除劳动合同衍生的一系列问题。此外，由于《劳动合同法》对于劳动合同签订问题的关注，明确了凡建立劳动关系必须签订劳动合同。鉴于目前各单位在录用员工过程中有因试用期或因员工个人应交资料交纳滞后等情况延迟签订劳动合同的现象，各单位应严格依法在办理了员工招录用手续后，自用工之日即与员工签订劳动合同，坚持与员工签订劳动合同和员工上岗工作同步进行。
2、劳动合同期限的确定
针对《劳动合同法》中对签订无固定期限劳动合同条件的扩充，目前各单位部分岗位人员签订一年短期合同的做法显然需要调整。可考虑将第一个合同期限调整为二至三年，第二个合同期限调整为三至五年，如员工不能在二至三年内适应工作即可终止劳动合同；或者调整为第一个合同期限较长，第二个合同期限较短，以便在第一个合同周期内全面考查员工胜任工作的情况。两种做法各有利弊，可在充分讨论后实施，从而确保淘汰部分单位不再需要的表现一般或较差员工，留住单位发展必需的业务过硬、表现突出的核心员工。
3、试用期时间及待遇的约定
在第一个劳动合同期限确定的同时，即可约定试用期。鉴于《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的限制，各岗位试用期的时间要依法约定，用人单位在试用期内要认真考察员工适应情况，如不符合岗位要求应解除劳动合同。此外，《劳动合同法》规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。各单位应对薪酬制度进行相应调整，以确保薪酬支付能够合法合规。
4、加强劳动合同期间的培训管理，注重培训成果应用。
员工培训一直是集团公司高度重视的一项工作。《劳动合同法》中明确指出“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，并规定了相关违约赔偿事宜。针对此项规定，在今后部分岗位员工参加各类成本较高的培训时单位应签订服务协议，规定培训后的服务期限及违约责任，以确保培训成果切实为单位所用。
（三）及时修订相关规章制度，完善激励约束机制
1、根据《劳动合同法》，修订相关规章制度。
《劳动合同法》的实施势必要求用人单位各项管理制度的制定更加客观、深入、符合实际。结合新法新变化，各单位应对现有管理制度中不适宜新法的部分进行调整，对目前制度中尚未涉及的方面尽快制定出合法可行的相关规定，为迎接新法实施做好充分的准备。
2、加强绩效考核工作，完善激励约束机制。
考核机制不仅是对员工进行薪资分配、奖惩的主要手段，在《劳动合同法》实施的新形势下，这项机制更是考量员工是否胜任岗位要求，以及决定其劳动关系处理方式的重要依据。由此可见，在《劳动合同法》正式实施前夕，考核机制的加强与完善势在必行。其中，对于各类岗位阶段考核结果与劳动关系处理之间的联系，应考虑做出明确规定，以促使考核机制真正成为调整劳动关系的有效手段。
（四）依法规范劳务人员的使用与管理
《劳动合同法》对于劳务派遣做出了更为明确具体的规范，在为用人单位使用劳务人员提供法律依据的同时，也对用人单位提出了更严格的要求。结合各单位目前在保安、保洁、锅炉等岗位使用劳务人员的实际情况，应将劳务人员的使用与管理问题结合新法规的颁布切实重视起来。首先，在使用劳务人员时，要严格审核劳务派遣单位的资质，确保其符合法律规定的条件。其次，在与劳务派遣单位签订协议时，应将《劳动合同法》中对劳务人员派遣、使用的主要规定在协议中以文字形式再次予以明确，如劳务输出方没有履行其应尽的法律义务，劳务人员使用单位有权利拒绝支付其相关费用，要借此进一步对劳务派遣单位进行约束，避免不必要的纠纷及连带责任。
作为集团公司的人资源管理工作人员，通过参加这次劳动合同法的培训学习，我们深刻体会到：面对劳动法律法规日臻完善的趋势，特别是《劳动合同法》的正式推出，迫切要求用人单位要切实重视内部劳动关系的管理，对于各项管理制度的执行和工作流程的操作要做到严谨、到位，各项人力资源管理工作的开展要依法合规，要通过积极构建和谐稳定的劳动关系为单位持续、健康协调发展提供有力保障。
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