人力资源管理：提升企业竞争力的重要手段

时间：2022-03-04 15:18:08 浏览量：次

企业竞争是产品的竞争，是管理的竞争，是技术的竞争，归根到底是人才的竞争。牢固树立“以人为本”、“人才是第一资源”的经营理念，是全面提升卷烟企业综合竞争力的重要手段，将有力地促进企业的持续稳定健康发展。

　　人力资源管理是一项系统工程，基本职能概括起来包括以下五个方面。其一是人力资源计划、招聘和选择。其二是人力资源开发。其三是薪酬和保险福利。其四是人力资源的用人制度。其五是人力资源研究。对于烟草企业的人力资源管理，我认为应该做到以下几点：

　　1、尊重职工、视职工如家人。现代人力资源管理强调“以人为本”，就必须尊重职工、关心职工，才能最大限度地调动广大职工的积极性。对职工尊重，首先是卷烟企业经营的一个根本态度问题。比如，上级为下级端茶，这对许多企业来说简直是不可思议的，然而，松下氏却做到了这一点，这正是其可贵之处。这些潜意识的沟通虽然微不足道，却能促进蕴藏在职工心灵深处的巨大潜能的释放。新落成的龙岩卷烟厂，是一座现代化、环保型、花园式的卷烟工业企业，现代化的办公、科研大楼，宏伟的厂房，干净整洁的工作场所，极具地方特色的绿化带和雕塑，还为职工提供免费午餐、交通费等。这些人文关怀，让职工们由衷地感到自豪和骄傲，从而让他们深切地体会到“企业爱我”，而激发起“我爱企业”之情。职工们满怀信心，正是新龙烟、新起点、共创新辉煌。

　　2、采用大“H”型人力资源管理模式。由于长期的人事管理模式，许多人都认为唯有当官是上策，能够出人头地方有成就感，所有的人才都往这一“独木桥”挤。专业技术人员改行，专业知识用不上，造成很大的资源浪费。采用大“H”型人力资源管理，即企业领导层与企业核心人才（具有中高级职称、技师、高级技师的人才）两方面并行管理。进入核心人才群体人员在荣誉方面和物质方面（如工资、奖金、效益奖、股份、期权、住房等等）待遇与企业领导层人员等同。企业对领导层人员和核心人才群体实行定期的考核聘用制，形成动态激励机制。核心人才群体待遇与领导层人员等同了，就能消除中、高级人才心里的不平衡，充分调动、发挥他们的积极性。

　　3、制定现代中层干部管理制度。中层领导干部是企业的核心人员，是企业生产经营战略、方针目标的直接执行者，是广大职工的楷模，他们的能力很大程度上代表企业的核心竞争力。由于原有体制的弊端，大多数企业中层领导干部的选拔，采用领导推荐、集体研究表决的形式，带有许多感情色彩，民主不够，有背景、有裙带关系的往往优先选拔，造成领导层良莠不齐。另外，中层干部只上不下，造成领导层越来越雍肿，副职摆设的不少。我国著名的许昌继电器集团，在干部制度改革方面推行：单领导负责制，一律不设副职；推行比例淘汰制，每年综合考核按5%的比例进行末位淘汰，推行中层以上干部竞聘上岗制，取消协理员、助理员等保留级别和待遇的虚职；加强对干部的党内监督、民主监督管理。形成干部能上能下，优胜劣汰的干部用人机制。这种严格科学的管理值得推崇。

　　4、充分利用开发现有人才资源。根据调研和摸底，大多数企业各类专业技术人员仅占28.5%，本科学历以上占10.5%，大专占9.6%，可见企业人力资源质量还不是很高。而日本企业高中以下学历的职工所占比重不足10%。所以充分利用开发现有人力资源很有必要。一要改变对人才观念的理解。只有知识，不思奉献不是企业需要的人才；只会拼命苦干，缺少知识和技术也不是企业人才。二要建立一支非领导层的企业核心人才队伍。把对企业做出极大贡献的知识分子、管理人员和技术工人列入核心人才群体。三要充分利用中高级职称、特别是被企业聘上中高级的人才。既然能被评上中、高级职称，说明已经具备相当的知识和一定的工作能力。关键在于如何挖掘他们的潜力，如何调动他们的积极性，让他们有用武之地。有人认为，聘上中高级人员待遇增加了，就应该增加他们的工作量，以此来消除一般职工的不平衡。这是理解上的错误。使每一个岗位都拥有合适的职工，每个职工都有合适的岗位，这样职工工作起来才会得心应手、心情舒畅、积极性和创造性才能得到充分发挥。其四要重视对职工的培训，为职工提供更多的发展机会。卷烟企业要建立科学的培训体系，首先要从更正观念和建立正确的培训理念入手，将培训作为一种长线投资，加强对职工培训的投资力度。根据著名培训组织CCID提供的2002年数据显示，在华外企的人均培训时间为每年44小时，人均年培训预算3384元，占工资比例的5%。美国贝克曼一库尔特公司每年人均培训费用竟高达7000美元，是我国国有企业平均水平的50多倍。

　　5、人力资源流失的对策。由于卷烟企业效益好，对大多数卷烟企业来说，近几年人才流失还构不成威胁。但随着加入WTO，行业保护伞的撤消，外资企业的进入，卷烟企业同样面临着优秀人才流失给企业造成的危机。所以从现在开始，就应采取相应的对策。如在招聘时，就要认真挑选适合企业发展的人才，考察应聘人员的个人发展目标是否和企业的发展目标一致；制定一套制度化的培训机制，使培训与职工的职业发展相一致；建立内部流动制度，让职工在企业内部找到适合自己的岗位。

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