(内蒙古工业大学 图书馆，内蒙古 呼和浩特 010051)
摘 要：文章阐述了高校图书馆实行岗位聘任的科学依据及意义，介绍了内蒙古工业大学图书馆在新一轮岗位聘任中实行科学设岗与岗位聘任的具体做法，叙述了加强图书馆专业队伍建设的重要性。
关键词：高校图书馆；岗位聘任；岗位设置；岗位考核
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)02—0137—02
内蒙古工业大学图书馆于2007年7月完成了新一轮岗位聘任。聘任工作从方案起草、报学校审批到正式实施，历时半年多。最后按照学校批准的方案和遵循“公平竞争、公开民主、合理流动、积极、稳妥”的原则，顺利完成了图书馆新一轮岗位聘任工作。本文就这次岗位聘任的具体做法进行回顾与总结。
1 实行岗位聘任制的科学依据及实施意义
任何一个图书馆到底应设多少个岗位，必须要有科学的依据，要做到合理定岗。这不仅要求严格执行上级下达的编制计划，而且要全面了解馆内各部室、各工作环节的具体内容和任务，进行认真的分析，定出岗位名称及所需人员数量。岗位是随着时代的变化和社会的需要而变动的，某些传统的工作项目有的要终止，新的项目又需要开展。如：内蒙古工业大学图书馆图书的借还由电脑借还替代手工书写，文献的检索由计算机代替目录卡片。因此，对待专业技术岗位和管理岗位的设置应按一定比例呈梯次结构，真正做到因事设岗，因岗择人。
岗位聘任制，有利于建立能进能出，能上能下的用人机制；有利于图书馆用人的双向选择；有利于调动员工的积极性和创造性；有利于促进图书馆整体服务水平的提高。
2 科学设岗是聘任制改革的关键
岗位，系指在特定的组织中，在一定的时间内，由一个或几个人承担一项或若干项任务，并且有一定的职务、责任和权限。
岗位设置包括确定岗位明目、划分岗位类别和级次、设定固定岗位职数。就是要依据图书馆职能和岗位的工作性质以及工作内容确定岗位类别和岗位明目，以岗位承担的责任和专业技术含量划分岗位级次，以岗位任务的层次比重制定岗位基本职责，以岗位工作的能力要求、专业要求、质量及数量标准制定岗位特殊职责和相关职责。
科学合理地设置岗位是实施和完善岗位聘任制的前提和重要原则。没有明确的岗位设置，就难以制定明确的岗位职责和任职条件，难以对员工进行履职情况的考核，难以实现择优竞争、能上能下的机制，使聘任制流于形式，专业技术职务就成了终身制。
内蒙古工业大学图书馆自2000年实行岗位聘任制以来，不断改革与创新。2007年内蒙古工业大学图书馆从电力学院分流进来26名员工，有效缓解了缺人的问题。本次共划定综合业务部、文献资源建设部、文献服务部、系统部、信息咨询部、金川校区分馆6个职能部门。依据现有人数，分别设置了教辅副高级岗15个；教辅中级岗23个；初级岗34个。在定编定岗基础上科学合理的设置了岗位级别，根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度，将高、中、初级岗位分别设置为A、B两个级别，各个岗位设有相应的任职条件、岗位职责、津贴额度。在全馆范围内公布，请员工选岗。
3 岗位聘任的具体措施
3.1 公平竞争[KG*2]公开民主
即为大家创造平等的竞争环境，完全在公开透明的情况下竞争上岗，促进人才的合理流动。这次岗位聘任与以往不同的地方是，专业技术岗位和管理岗位同时申报，而不是分开两次申报。就本馆实际情况来看，竞争比较激烈的还是副高岗，因为校人事处给我馆的副高岗职数只有83%，对于申报高级专业技术职务岗位的人员，不能光看其是否具有本岗任职资格，更重要的是要看申报人能否胜任应聘岗位的职责。报名参加中层管理岗位竞争的共有12人，分别竞争6个部门的10个岗位。经过个人申报、资格审查、竟岗演说、民意测验、组织考察、公开公示、听取意见、馆聘任小组讨论并批准等程序，最后由聘任小组在符合条件的申
报人中择优聘任。使结果更加公正合理。
此次中层管理干部的聘任，除原有的6位部主任继续兼任正职，另有4位新同志走上管理岗位，任部门副职。这批新人的涌现，增强了员工的竞争意识，激活了用人机制，形成了干部梯队，为图书馆的发展做好了人才储备。
部门干部聘任完成后，其他员工开始申报岗位，每人可以申报两个岗位，分为第一志愿和第二志愿，并要写明是否服从分配。让员工根据自己的情况，选择最能发挥自己才能的岗位来应聘，寻找实现自身价值的位置，促进人才合理流动。
3.2 岗位考核
内蒙古工业大学图书馆从1994年实行量化管理以来，经过多年摸索，实行了新的量化管理和目标管理相结合的考核办法，对不同职称、不同岗位的人员分别制定不同的岗位职责、岗位目标，分别进行考核。初级职称及以下人员，完成工作量定额即为完成岗位目标任务。该类人员主要由各部门按月进行考核，年终再参加全馆考核。中、高级职称人员岗位目标任务是：①完成每月工作量定额。主要由各部门按月进行考核。权重占60%。②承担部门内高层次工作（本室或本部门读者需求及藏书利用率调研、分析；定题跟踪服务；本部门工作调研报告或建设性意见）。各部门及馆考核组按学期共同进行考核。权重占20%。解决了工作中出工不出力，干好干坏一个样的工作局面。
3.3 岗位待遇
内蒙古工业大学图书馆岗位收入由三部分组成：工资、岗位津贴+奖金。工资按国家和学校有关规定执行。岗位津贴由图书馆根据岗位类别在学校下拨的岗位津贴总量范围内自行制定。奖金由馆内创收部分组成。因岗位津贴差距较大，造成某些员工心里不平衡，虽然这种差距是改革的必然，馆里还是尽可能用图书馆创收的奖励部分调整、补充员工的收入，将收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，做到多劳多得奖惩分明。在学期末兑现其所得报酬。鼓励员工多劳多得，挑战自我。
4 图书馆员工的培训
在内蒙古工业大学图书馆员工队伍中，专业技术职务结构比例不协调，初级职称人数比例较大，极不利于工作开展。从学科专业结构来看，内蒙古工业大学图书也很不合理，图书情报学专业人员的比例太低，计算机和外语人才比例低，没有其他的专业人才比例高。这种状况导致目前图书馆整体素质和工作水平与现代化图书馆的要求还有很大差距，因而在这种新的形势下，必须强化专业队伍，做好人才培养工作。
图书馆员工的培训提高，要根据不同人员的工作实际，有针对性地进行，避免盲目性。
4.1 以操作为主的普及型培训
应在全馆范围内尤其是新同志范围内进行，让他们都有机会学习，主要学习计算机的基本知识和基本操作技能。
4.2 以培养专职操作人员为目标的职业性培训
在普及教育的基础上重点培训采访、编目、流通管理、期刊管理等相关业务人员，要建立阶梯队伍，以保证业务工作的正常进行。
4.3 机检咨询型培训
主要培养能承担科技查新、课题服务、文献检索等任务的高层次图书情报专业人员，诸如计算机光盘检索人员和计算机书目检索人员，这些人员除要熟悉计算机操作外，还要精通分类、关键词、主题词标引理论，还要熟悉网络软件、各种数据库状况、检索策略和检索方法。这部分人员素质的高低、工作能力强弱又直接影响图书馆信息服务和书目检索服务的质量。
5 结语
这次聘任是我馆实行人事制度改革的又一次重要尝试。通过此次聘任，形成了有利于优秀人才脱颖而出的选拔用人机制，推进了干部队伍的年轻化、知识化、专业化，同时还培养了全馆员工的竞争意识。图书馆要充分发挥岗位聘任制的激励作用，在认真总结经验的基础上，完善各项规章制度，在管理方面要不断地改革探索与创新。
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