摘要：公务员的心理反应存在于公共部门绩效评估的每一个环节。负面的心理影响不仅会影响绩效评估结果，甚至会影响公共部门的有效运行和发展。要实现有效的绩效评估，就应对评估各方的心理反应进行研究和掌握，进而进行有效的心理调控。
关键词：公务员；绩效评估；心理影响；心理调控
负面的心理影响不仅会影响绩效评估结果，甚至会阻碍组织的有效运行和发展。要实现有效的绩效评估，就应对评估各方的心理反应进行研究和掌握，进而进行有效的心理调控。
一、绩效评估对考评各方的心理影响的探析
现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估提升员工的绩效，进而改善组织的管理水平和业绩。很多组织都将考核定位于确定利益分配的依据，这确实会对员工带来一定的激励，但这又势必使考核存在“双刃剑”的风险。实际上，评估者与被评估者对绩效评估在心理上都存在不同程度的排斥。
公共组织将竞争作为一个重要方式引入绩效评估。引入竞争的目的是通过竞争激发公务员的好胜心理，满足他们获胜、拔尖的愿望。竞争带来压力，工作压力导致工作者积极或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。工作中的压力是无法回避的。各种形态的压力对绩效评估各方的心理影响各不相同。
（一）绩效评估对考核者的心理影响
绩效评估成功运用对考核者的能力和素质有较高要求。同时还要求考核者有良好的心理素质和压力承受能力。
我国公共部门长期受儒家思想影响，在绩效评估时更加明显。考核者为了缓和关系，避免冲突和对抗，往往给予下属过高评价。在公共部门，领导是绩效评估中的重要考评者。一部分领导出于“护短”心理，担心不良绩效记录影响政绩。有些考核者对绩效评估认识不足，没有意识到绩效评估的必要性和重要性。有的领导对绩效评估的原理、流程、工具和方法等不理解，对绩效评估工作持怀疑态度，敷衍塞责，从而导致宽厚误差、趋中误差等评估误差产生，由此影响考评的准确性和公正性。
做好绩效评估对领导者来说，不仅是对其知识、技能的挑战，对其心理、社交能力也有很高的要求。绩效评估不仅与绩效评估指标体系构建、方法选择等环节相关，考核者个人的能力也十分重要。通常当管理者所能利用的资源有限，或信息缺乏而又必须做出决策的情况下，最容易出现工作负压。
（二）绩效评估对优秀公务员的心理影响
一般情况下，绩效评估被认为对绩效差的员工影响较大，其实被评定为优秀的公务员也并不一定就能泰然处之。他们不仅面临着自身的心理压力，也要面对来自组织以及“不胜任者”的压力。20世纪90年代，组织行为学家们提出了“幸存者综合征”（survivorsyndrome）概念。“幸存者综合征”是指灾难的经历者出现的种种病态。对于公务员而言，绩效评估产生的“幸存者”即是那些考核优秀的或升职的公务员。英国一项最新研究成果显示，保住饭碗并获擢升者同样难免烦恼。研究人员发现，晋升新职位后因工作量增大或人际关系紧张导致压力陡增，职员升职后精神紧张程度平均高出同事约10％。伴随晋升而来的压力，在一定情况下，会使他们更为努力，更加积极，有助于他们更好地完成公职，促进身心系统的发展和成熟。但是如果所经受的是令人不愉快的、超过机体承受性的劣性压力，就会使心理与行为活动发生紊乱和衰退。进入衰竭阶段机体的适应性能量开始耗尽，正常的压力适应机制受到破坏，机体健康力急剧下降，机体极易受到疾病等方面的伤害。他们担心别人嫉妒、怕引人注目、影响人际关系，考核优秀不是对他们的激励反而成为一种心理负担，甚至会使他们变得消极、被动，或因担心下次的考核成绩下降而变得畏缩，谨小慎微，最终导致绩效评估的激励目的变形。
（三）绩效评估对“不胜任”公务员的心理影响
绩效评估的引入对公共组织最大的负作用是对公务员的稳定心理的冲击。公共组织通常被认为是较私人组织更为稳定的组织。由于安全感的需要，公务员总是希望在一个稳定明确的环境中行动。绩效评估会带来激烈的竞争和变动，这意味着组织中原有的平衡被打破。此时，公务员特有的稳定感会丧失。绩效评估成绩较差的公务员可能产生不公平感、被欺骗感、被遗弃感，甚至会仇恨考核者及被评定为优秀的其他公务员。具体表现为工作没有安全感，出现愤怒、焦虑、嘲讽、怨恨、屈从、愤世嫉俗、过度疲劳、消极怠工、超负荷、士气低落、精疲力竭、无效率和易冲突甚至辞职等一系列情感现象和表现。他们带着委屈、忧虑和不安等不良情绪投入工作，无疑会影响工作效率，不仅绩效得不到改善，甚至可能造成更加恶劣的影响。特别是长期处于工作高压情景之中后压力又得不到有效缓解的个体，很容易产生情感衰竭、工作投入程度下降、服务态度冷漠、工作成就感降低、身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧失、人际关系恶化等各种工作倦怠的典型症状。我国公务员法规定，连续两年考核不胜任者要予以辞退。这对绩效评估成绩不佳的公务员造成的心理压力无疑雪上加霜。有研究表现，影响公务员升迁因素过多，公务员不得不花大量精力用于处理人际关系。低绩效必然影响公务员的升迁，造成公务员更大的心理压力。这可能促使他们将更多的精力用于处理人际关系而忽视了本职工作和绩效的提升，形成恶性循环。这种前景不明，前途未卜的不稳定感给低绩效公务员造成强烈的工作压力和对未来的忧虑和恐惧。
二、考评各方不同阶段心理调控
绩效评估的最终目的是为了追求个人与组织绩效的全面改善和提高。公共部门由于目标的多元化，要达到的目标往往是相互冲突的或者是含糊不清的。而绩效评估的模式构建不科学、绩效指标制订不合理、方法选择不恰当、绩效评估不准确、心理调控机制不健全等任何环节都可能对公务员造成心理压力。
如果公务员得不到恰当的心理调控，不仅会影响绩效评估的结果，甚至由于严重的心理问题影响公务员队伍的健康发展，影响公共组织的稳定和良性运转。通过心理技巧和管理方法的改变，可以对绩效评估中可能出现的或正在发生的不良心理反应进行调节和控制。
斯金纳的挫折理论认为，挫折是一种个人主观的感受。同一遭遇，有人可能构成强烈的挫折，而另外的人则并不一定构成挫折。处于不同角色的公务员在绩效评估中所感到的困扰和不安对其产生的个体感受和不良后果是不同的。处于绩效评估不同阶段的公务员心理反应也不尽相同，所采取的心理调控方式要因人而异。因此，在进行绩效评估时，应该考虑绩效评估对评估活动各方的心理影响及由此导致的心理压力。而来自组织的帮助和支持，科学、有效的心理调控，能够使绩效评估各方的当事人更有效地应付绩效评估的心理压力。
（一）评估者的心理调控
首先，针对在绩效评估过程中不同考评者出现的多种心理反应，按照组织目标和工作需要，优化评估主体的心理结构，有利于提高考评心理结构的整体效能。其次，公共组织人力资源部门应对领导干部及参与绩效评估的相关人员进行绩效评估的相关知识、技能培训。对于领导者自身而言，如何进行积极有效的心理调适，以健康的心态肩负起领导责任，是新时期领导者应该重视的问题。领导者要学会掌握管理压力的方法艺术，应对过度的心理压力。再次，为了防止评估者因主观印象和个人情绪对绩效考评结果造成不利影响，应引入责任机制。从客观上制约评估者的非理性冲动，迫使其认真考虑各种不良心理反应可能带来的严重后果，权衡利弊后做出更加客观、全面的评价和判断。
（二）被评估者的心理调控
被评估者在评估过程中产生的心理现象是由评估活动本身以及对评估的认识引起的。对被评估者而言，最重要的心理调控是解决如何正确认识绩效评估以及如何恰当地控制评估结果对心理的影响。
无论是对绩效优秀的公务员还是获得差评的公务员，一个良好的心态都是必不可少的。而对绩效评估的正确认识也能够帮助公务员恰当处理绩效考评过程前后出现的各种不良心理反应，排除困扰。
首先，在绩效评估前期，人力资源部门就应向被考评者宣讲评估的目的、意义和方法以及其积极作用，端正被评估者的认识和心态。在考核方案的设计和指标体系的构建以及考核方法的选择等环节，多与被考评者进行沟通和互动，鼓励他们积极参与，征求他们的意见，对其合理建议应采纳。其次，在考评过程中，准确、公平的绩效评估体系与程序，能很好的缓解考评对公务员所带来的心理压力。最后，人力资源部门应针对考评结过所反映出来的问题，制定改善绩效的行动方案，帮助公务员完善个人职业生涯规划。针对不同的被评估者及其心理现象，应采取积极、有效的调控，帮助他们改进工作方法，控制不良心理的影响，缓解心理压力，有效减少工作中由于各种个人自身不足与欠缺所产生的压力。针对压力过高的公务员进行专门的心理问题辅导培训，有针对性地进行压力应对技巧训练，注意将心理辅导和生理治疗相结合。
三、构建公共部门绩效文化，推进绩效管理的人本化
公共部门要真正实现绩效管理的科学化，不仅依赖于公关部门人力资源部门业务水平，还需要在整个组织建立起系统、科学、合理、积极的绩效文化。绩效评估的公共部门绩效文化在我国尚未统一界定，暂且可定义为在既定社会文化环境影响下，公共部门通过对绩效管理的倡导和实施所形成的以经济、效率、效能、公平等为行政理念的价值观，行为准则以及道德观念的总和。绩效文化提倡部门中的每一个成员为了对其他成员负责，必须要努力达成绩效。
绩效文化的建立，不仅有助于绩效评估方法的施行，最重要的是，绩效评估是为规范和约束员工行为而建立的一套制度规范，它直接作用于人的行为，带有较强的强制性。而绩效文化的建立，可以形成对员工的柔性管理，通过影响人的观念来影响人的行为，对员工行为产生持久的、深刻的影响。值得注意的是，组织绩效文化的成功建立所形成的对组织员工的软约束，将逐步取代强制分布这样的硬性考核方法，代之以更加人性化的绩效考核制度。
在进行绩效评估的过程中，要本着依靠人、尊重人、塑造人和发展人的人本管理理念。以人为中心研究变化着，发展着的人的心理和需要。加强人员绩效考核制度的建设与实行人本管理并不矛盾，人性管理与制度管理是一对矛盾的共同体。在进行绩效评估的同时做好公务员的心理干预，加强考核人员培训，从人本主义出发去提高考核的质量和效度、信度。
四、结束语
我国公共部门的绩效改革正处于转型时期，还存在许多的不足和缺陷。绩效评估方法在公共部门的运用虽然广泛但并不成熟。其运用对绩效评估各方的心理影响及其造成的不良后果不可小觑。进行准确、合理的心理调控，建立科学、完善的绩效文化，对于公共部门人员及组织绩效的提升必将大有裨益。
参考文献：
1、卓越.公共部门绩效评估[M].中国人民大学出版社,2004.
2、方少华,胡颖颖.人们为什么不喜欢绩效评估[M].机械工业出版社,2007.
3、金观韬.绩效,让你的员工为效益而努力[M].机械工业出版社,2004.
4、许小东,孟晓斌.工作压力应对与管理[M].航空工业出版社,2004.
5、斯蒂芬.P.罗宾斯著;孙健敏,李原等译.组织行为学[M].中国人民大学出版社,1997.
6、刘东超.中国当代官员心理健康问题的社会学分析[M].中共中央党校出版社,2004.
7、曹艳.裁员控制“幸存者综合征”[J].人力资源,2008(7).
8、潘莉,佘双好,李怀军,戴永胜.公务员工作压力与心理健康的关系研究[J].四川行政学院学报,2007(2).
9、刘志国,王巍,王建伟.论公共部门绩效文化的构建[J].人才资源开发,2008(7).
10、张洪民.人本管理与管理制度的人本化[J].人才资源开发,2008(5).
（作者单位：天津商业大学公共管理学院）