国以人兴，政以才治，千秋大业在选人用人
政治路线确定以后，干部就是决定因素。对于我们党和政府的事业来说，选人用人问题是关键性问题。邓小平同志说“办好中国的事情，关键在党、关键在人”，很大程度上指的就是选人用人。树立和落实人才资源是第一资源的观念，这是科学人才观最基本的观念。人才是智力资源的载体，人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。当今世界，世界综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。胡锦涛总书记强调：“应对日益激烈的国际竞争，要大力加强人才资源能力建设，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用”。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，我国的竞争力才能不断增强。党中央国务院制定了《国家中长期人才发展纲要（2010—2020年）》，为我们全面建设小康社会的奋斗目标提供了坚强的人才保证和广泛的智力支持。
长期以来，我们党和政府一直致力于选贤任能，充分体现了党的优良作风，同时又是党的作风建设的组织保证，对党的作风建设起着重要的导向作用。实践证明，由于我们党和政府在长期的革命与建设实践中培养、选拔和造就了一批批如焦裕禄、孔繁森等群众公认、德才兼备的各级党的领导干部，才使党和人民的事业不断取得成功。
下面笔者就如何选人用人阐述粗浅观点。
一、选什么人、用什么人
“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竟进”。实践证明，如果选人用人得当，选拔和使用的人素质和能力强，我们的执行力就强，各项工作就做得更好。
在这方面有成千上万的例子，宋鱼水就是其中优秀代表之一。她现任北京市海淀区法院民事审判五庭庭长，有多项研究成果问世。对于一个法官而言，能做到业务精通、公平断案已经不辱使命。但宋鱼水又向前推进了一步，达到了“辩法析理，胜败皆服”的境界。经她办理的案件，70%以上都是以双方当事人调解告终。十几年来，经宋鱼水审理的1200余件各类民商案件，都得以和解。其中300余件疑难、复杂、新类型案件，也都取得了良好的社会效果。
相反，如果选的人、用的人错误，选拔和使用的人素质和能力不高，就会使党和政府的工作受到极大损失，甚至败坏党风政风。据《检察日报》报道：湖南一副县长上任仅57天就东窗事发，被判5年徒刑。此人从1999年11月至2001年2月在担任该县建设局局长期间，利用职务之便，先后收受两包工头贿赂各1万元。2001年2月底，此人升任临武县城关镇党委书记，此间又先后三次收受包头工贿赂5万元。在县检察院接到群众举报后，正准备对其开展调查时，此人竟又被提升为临武县副县长。这样的人被选拔为干部，必然会破坏党和政府的形象，给工作带来极大损失，败坏了党风政风。
近年来，通过培养选拔年轻干部、吸收党外干部和少数民族干部等方式，干部队伍素质也在不断提高，结构明显改善，活力普遍增强，为改革和现代化建设事业提供了坚强有力的组织保证。但是，也要清醒地看到，有一些地方和部门选拔任用的干部素质和能力不高，执行力不强，严重影响了工作的开展。因此，必须采取有效措施，选拔任用一批高素质的干部队伍。
一是建立健全科学民主的选拔和使用干部标准。
2002年我国出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》指出：“考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。”
因此，要以上述“五察”为基础，同时注重干部的群众公认程度是我们政府选拔和使用干部的标准。要把“五察”与干部绩效评估结合起来，用干部的实绩说话。干部生活在群众当中，他们的素质高不高，能力强不强，作风好不好，政绩突出不突出，群众最清楚，也最有发言权。选拔任用干部，必须充分发扬民主，走群众路线。在正常情况下，多数群众不拥护的干部，不能提拔。要把那些德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上来，形成正确的用人导向。对群众公认程度的考核，要形成必要的制度和程序，如民主推荐、民主测评等。
二是要加强结构性考察，突出所长。
要使各级干部队伍发挥最大的功能，团结带领广大群众实现经济社会跨越式发展，应当高度重视各级干部队伍的结构性建设，优化政府干部队伍的结构。实现跨越式发展涉及政治、经济、文化等各个方面、各个层次，因而客观上要求各级干部队伍专业结构应充分考虑跨越式发展的需要。为保证事业的连续性和稳定性，政府在选拔任用干部时客观上需要干部队伍年龄结构的合理分布，既要有年富力强、有开拓精神、具备潜能的中青年骨干，也要有经验丰富的年龄较大的干部，从而形成老中青的梯形结构。年龄结构优化的同时也要注意干部的最佳使用期，在他们能力、经验、体质、精神状态最佳的年龄段担任合适领导职务。
这样一个由老中青三支队伍组成、在他们最佳使用期得到合理使用的干部结构，不仅能发挥不同年龄段干部的长处，克服各自的短处，而且有利于年轻干部的成长，保证干部的稳定、连续和活力。而由于不同的干部，能力特点和气质类型也有差别。
在干部队伍建设中，要充分注意不同能力特点和不同类型气质的搭配，突出所长，做到优势互补，协调组合，相得益彰。尤其是领导班子建设中，更要注意能力和气质结构的优化。同一类型气质或能力特点组成的班子，很难圆满完成各项任务。同时，在干部队伍中，班子成员和一般干部由于层次不同，产生了不同层次干部地位与作用的差异，因而要求也不一样。
层次从功能上相应可分为决策层、协调层、执行层和操作层。决策层主要是决定干部队伍建设的总体方针和主要目标，协调层主要是起到参谋助手和桥梁作用，执行层直接负责人、财、物的调动和组织，操作层主要从事具体任务的完成。因此，在选拔任用干部特别是领导干部时，要充分考虑干部不同的层次，使整个干部队伍发挥最大的功能。
三是要把当前选拔与长远使用结合起来。
选拔任用干部本身是一个短期过程，但干部队伍作为政治体系中一个特殊的系统，保持相对稳定性的重要性是不言自明的，一旦选拔任用不可能无缘无故地辞退，同时干部本身也在实践中发生变化。因此，选拔任用干部需要审慎进行，把选拔任用与长期考察结合起来。要在改革和建设的实践中考察和识别干部，而不是静态地、呆板地对干部素质进行书斋式的评价，从而最大限度地客观公正地考察和识别干部的德、能、勤、绩、廉情况，最大限度地减少考察中的不确定性因素和人为因素的影响。要注意组织的稳定性特点，把培养和选拔忠诚于党和政府的事业的干部放在选人用人的首位，特别是要选拔任用那些工作能力强、执行力高的干部。要重视干部队伍的新老交替与合作，做好吐故纳新工作，从而保持干部队伍的活力，达到系统的稳定性。
二、如何选人用人
如何选人用人是选贤任能的手段。只有具备科学民主的选人用人手段，才能够达到选贤任能的目的。十六大以来，我国对此做了大量研究探索，初步形成了相互配套、有机衔接、较为完备的干部人事工作制度体系，但也存在一些问题。主要表现在：选人用人渠道单一；干部使用制度的终身制并没有从根本上打破，只进不出，只上不下，导致干部的流动不畅，新老交替困难，制约了干部队伍结构的优化；在一些地方和部门，跑官要官、任人唯亲、封官许愿、拉帮结伙等不正之风屡禁不止，甚至害命谋官的案件时有发生。这严重损害了党的形象，败坏了党的作风，干部群众对此反映强烈。因此，一定要把选人用人的问题解决好，坚持任人唯贤，坚决防止和克服用人上的不正之风。
一是建立健全选人用人的制度机制。
要继续在完善民主推荐、民意测验和民主评议，健全和执行党政领干部任前公示制和任职试用期制、公开选拔和竞争上岗，实行各地党政领导班子正职的拟任人选和推荐人选由上一级党委全委会进行无记名投票表决等。要积极试行任期制、无记名投票表决制、考察预告制、差额考察制、用人失误责任追究制、引咎辞职与责令辞职制等，加强对干部选拔任用工作的监督，让群众特别是知情群众充分反映意见，从根本上防止出现吏治腐败、进一步推进干部制度创新。
选贤任能离不开健全的选人用人机制。要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，从而使优秀的人才充实到干部队伍中来，使优秀的干部走上领导岗位。要建立完善一个考核评价和奖惩机制，将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。
要在重视思想观念上引导和疏导的同时，积极探索建立具有较强“刚性”的优胜劣汰竞争机制，从制度上保证“能下能出”的实现，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、经济责任审计、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下工夫，求实效，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。
二是探索科学民主的选人用人方法。
选人是用人的第一步。我国封建时代选人利用科举考试。现在西方有些国家通过人才评定中心选人。在评定中心里模拟了各种工作环境，并由有经验、有地位的管理专家、心理学家、科技权威等担任评定员。评定员对候选人在模拟的环境里进行工作的情况和表现进行观测，对候选人的常识、技能和素质进行评估，然后“会诊”，做出一致的结论。这样，就基本可以断定这个人能否胜任某项工作。目前，适合我国国情的选人基本方法，有以下几种：
1.试卷选人。
这是通过试卷来测检人才水平高低的一种方法。它包括论文试卷和测验或笔试。论文试卷，是以长篇文章的论述测试应试者对某种问题的看法，以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法。它的优点是可以测知候选人的文字表达能力、思维能力、想象力和联想力；它的不足之处是，评分缺乏客观标准，命题范围不够广泛，也不能测出记忆能力，等等。
测验或笔试，是以问答题、选择题、填空题或改错题等来考验其记忆能力和思考能力的一种方法，它的优点是评分公正，抽样较广，免去模棱两可的答案，可测出人的记忆力，试卷易评阅；它的缺点是，不能测出应试者的推理能力、创造力和文字表达能力。当面考察“不知言，无以知人”。
2.选聘能人。
选聘作为一种求才的方法，历来为人们所称道。战国时燕昭王设“黄金台”，三国曹操发布的“招贤令”，诸葛亮设的“招贤台”，明朝朱元璋的“招贤榜”，均收到了发现人才、广聚人才的效果。现今，一些地方采取公开选拔和公推直选的方式，使被埋没的人才得以重用，产生很好的效果。但是，在实行选聘人才的同时，应更有效地利用本地区、本单位的人才，充分发挥他们的作用。
3.动态考察。
对被考察者置于动态情景之中，运用多种评价技术，观察被考察者的组织能力、决策能力、创造能力以及应急能力，称为动态考察法。其主要方式是：
公文测验法。主试人给被试者一揽子日常工作必须处理的公文，包括电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种函件等，并限时处理完。如美国电话电报公司要求被试者在3小时内处理25件公文。这些文件数量多，须区分轻重缓急，有的必须亲自处理，有的必须请求上级，有的可授权下属。通过动态中的表演，可以观察被试者是否抓住了主要矛盾和关键的问题。处理问题是否果断，是否善于发现问题，通过一番限时紧张的表演，被试者能力的优劣自然就见分晓。
无领导小组讨论法。将6～12个被试者组成一个小组，不明确召集人，要他们讨论一项业务或人事安排问题。通过讨论，可以看出谁具有领导能力并驾驭整个会议，说服他人达成一致决议，从而对每个被试者的领导能力与说服能力作出评价。为了考查被试者的领导能力，还可特意设置一个情景压力场面，如每隔20分钟就发出市场价格和成本变化的信息，有时甚至等他们刚作出决策时就告诉某种变化，迫使他们快速做出应变反应，改变原方案，进行新的决策。在紧张压力下，有的显得焦躁不安，甚至可能大发脾气；有的沉着灵活，应付自如。通过这样测试，谁具有领导才干就可以看得很清楚了。
4.试用考察。
干部在正式任用所选人才之前，给他一段试用考察期，经过试用确实称职者方可正式录用。这种方式优点是，可以避免由于被考察者的巧妙伪装而造成的主观判断失误；也可以使其他下属口服心服，便于将来合作；还可以使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式录用后工作上更加得心应手。
5.综合选拔。
这种方法主要用来选拔高一级领导干部。它包括上述各种方法，从而克服单一方法的缺点，吸收上述方法的优点。全面考察选拔人才，通过笔试面试，实行层层遴选、优中选优、竞争淘汰。
三、用人是选人的目的。
实践证明，大凡人才，只要放手大胆地让其工作，充分给予信任和支持，就会最大限度地发挥其智慧和创造性。如果对一个人才，又要用其所长，又总是不放心，就会挫伤其积极性，那样定会阻碍我们事业的发展。“勿多苛求”。这充分说明，世上并没有十全十美的人，用人时千万要注意方法。
1.容人。任何人都有优点和缺点，上至伟人，下至百姓，莫不如此。要求人成为“完人”，就从根本上忽视了人的最特殊的天赋秉性。用人是为了推进事业的成功，而不是开办克服缺点的教育学校，去校正别人的缺点，成为完人。无论哪个领导干部，用人要求没有缺点，其结果必然导致庸才云集。因此，领导干部的用人之道就是用其所长，容其所短。对于那些才华横溢、智能超群、争议大的人，领导干部要具体问题具体分析，对其中符合德才兼备标准者，要有胆识有气魄，力排众议，态度鲜明，大胆重用。
2.用人不疑。大凡有才之士，都有较强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感，有独立处理问题的能力和解决问题的方法。领导干部要充分信任他们，放手让他们在职权内独立地处理问题，使他们有职有权，创造性地做好工作。因而，对他们的行为，不要指手划脚，随意干涉。信任人、尊重人，可以给人一种安全感和精神激励，产生出竭尽全力完成任务的责任心。
3.智能与职级相称。领导干部在用人时，必须做到职能相称，量才使用，适得其所。也就是说要使职级与智能相一致，让高智能者获得高职级，达到大材大用，小材小用，人尽其才，各得其所。这样，领导干部就能有效地开展各项工作。
4.组合与搭配。领导干部在选配班子时，首先要考虑其成员能否达到心理相容，即气质和性格是否相容。人们的气质和性格差异很大。有外向型的、有内向型的、有急性的、有慢性的，对于这些不同气质、性格的人才，在选配人才时，要注意合理搭配。如果搭配不当，下一步工作就很难取得成效。
四、领导干部要具备选人用人的素质和能力。
古人说，千里马常有，而伯乐不常有。人才不是俯拾皆是，领导干部要有一双慧眼，去瑕存瑜，去发现人才，选拔人才。当前，一些 领导干部在选拔使用人才时，应该克服如下错误判断：
（一）受“先入为主”的影响。
两个人初次见面，总要先相互打量一番，这就产生“第一印象”。心理学家实验证明，第一印象的“先入为主”现象产生于人们的知觉因素与情感因素的结合，并形成心理定式，从而影响以后对该人的评价。通过第一印象，人们所获得的主要是人的外部特征，如人的仪表、容貌、言谈举止、性别年龄，以及一时一事的依据第一印象对他人进行归类，然后按某类的特性对于人进行推论，即把社会刻板化了的模式套在这个人身上。这样，往往会造成以貌取人和凭印象处事的失误。
如果某人给领导干部的第一印象相当好，领导干部就更好地注意他的长处，并可能忽略他的不足之处，轻易谅解他的缺点，甚至把缺点当成优点；如果某人给领导干部的第一印象不好，领导干部就会更多地注意他的弱点，甚至把他的优点误认为缺点，由此可见，“先入为主”容易使领导干部在选拔人才时，为表面现象所迷惑，而出现偏差，因此，领导干部必须正确对待“先入为主”观念，不能仅停留在第一印象上，而应进一步作深入全面的了解，不断修正或深化第一印象，不应因其一时表现否定一贯表现，以形成对所选、所用人才较正确的认识。
（二）“一俊遮丑”的影响。
这是指某人的近期表现，在领导干部头脑中占据优势，从而改变对该人的一贯看法。在领导工作中，注意下属的近期表现是对的，但要防止因此引起的“一俊遮百丑”或“近过掩前功”的偏向。如某人表现一贯不好，突然做了一件好事，领导就刮目相看，似乎比先进还先进；某人一贯表现好，突然工作中出了某种差错，就另眼相待。因此，对人的评价要“慎始”，不要急于下结论。从心理学上分析，情感不稳定、不持久者易受“一俊遮百丑”的影响；情绪稳定、持久性强的人，则易受“先入为主”所左右。因此，领导干部应根据自己的性格特点，有所侧重地防范上述两种效应的消极影响，用历史的、发展的和全面的观点来选人用人。
（三）“旧有成见”的影响。
这是指在过去的知觉、认识的基础上，对某人产生难以改变的固定的看法。成见使得领导干部戴着有色眼镜去看人和事。领导干部一旦对某人产生消极成见，就会对该人持否定的态度，不愿加以选用。即使某人很有才华，若领导干部对他有成见，宁可使工作受损失，也决不重用他。领导干部要避免成见效应的干扰，就必须坚持实事求是的原则，对自己看不惯的人才，要一分为二，多注意他们的长处和积极面，这有助于排除成见效应的消极影响。
（四）“月光效应”的影响。
月亮本身并不发光，但可以借助太阳而发出柔和的光辉，使人感到它很可爱，从而产生众首仰望的效应。在选拔人才中，也有类似现象。比如某人本非“千里马”，但由于他与某位领导干部是亲戚、朋友或老同事，而得到领导干部的举荐，马上身价倍增，跻身于领导行列。虽说“举贤不避亲”，但是所选的人必须是“贤才”，领导干部应考察其德、才、能、勤、绩的优劣而决定是否任用，而不应为月光效应所左右。
五、要坚决杜绝提拔“带病”干部。
俗话说，“是骡子是马，拉出来遛遛”。同样，干部有没有“问题”，会不会“带病”，自觉地接受一下纪检监察的检验当然重要，但是仅有这一道关口，还不能保证其绝对“健康”，必须打好组合拳，要综合运用初始提名、组织考察、群众监督、纪检审查等手段，对其进行全身“检查”、全方位“体检”，确保其“身强心健”，真正使那些政治上过硬、发展上有本事、群众信得过的干部走上领导岗位。要坚持把政治标准放在首位，全面贯彻德才兼备原则，是防止干部“带病”上岗的关键举措。
要坚决防止把好人主义的不良风气带入考察中去，防止为了“有个交代”、“落个好人”，就不实事求是地反映考察中发现的问题。
要坚决杜绝把形式主义的不良风气带入考察中去，防止考察过程走马观花、蜻蜓点水，考察材料千人一面、千篇一律，考察结果敷衍了事。
要坚决制止“在少数人中选人、由少数人选人”的现象发生，对那些在选拔任用各个环节上发现的“带病者”，及时亮“红灯”，举“黄牌”，力争不让一个“带病者”蒙混过关。
要严格实行考察工作责任制和失察失误追究制，对由于考察失真失实造成严重后果和恶劣影响的要严肃处理。
选人用人工作是社会文明进步，人民富裕幸福，国家繁荣昌盛的重要推动力量，是深入贯彻落实科学发展观的具体体现，让我们在中国共产党的统一领导下，坚持党管人才的原则，培养和造就若干治党治国治军的高素质干部队伍，肩负起全面建设小康社会，引领中华名族腾飞的历史使命吧!
