激励－人力资源开发的有效途径
本文提要：激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。激励的过程。激励的几种常见理论：马斯洛的“需要层次理论”，麦克里兰的“成就激励理论”，麦克里兰的“成就激励理论”， 赫兹伯格的“双因数理论”， 亚当斯的“公平理论”等等。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正檄励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、檄励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。
一、 激励的概念、特点及其功能
1．激励的概念
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
2．激励的特点
（1）从推动力到自动力
在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）—激
发一内部自动力（我要做）。
个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。
（2）个体自身因素的影响
由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正
如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。
（3）自动力是一个内在的变量
由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高
于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。
3．激励的功能
最近一个时期，关于如何在企业内部建立有效的激励机制的话题十分引人关注，这是随着改革的进展所必然涉及的一个深层次问题。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出，应尽快建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩的机制，可以说中央的这一决定是企业分配制度方面的一大突破。激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
（1）有利于鼓舞员工士气
“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。早在
１９９６年，《财富》杂志评出的全球企业５００强中，就有８９％的公司已在其高级管理人员中实行了期权激励制度。
行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉·詹姆土（William James）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。
（2）有利于员工素质的提高
从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
（3）能够加强一个组织的凝聚力
行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
二、激励过程
管理的基本原理认为，人们的绩效和他的能力水平和动机有密切关系，这个基本原理通常用下面的公式来表示：绩效=f (能力ⅹ动机)。根据这个原理，如果一个执行工作的人没有足够的能力，是不可能出色地完成工作的。但是仅仅靠能力是不可能有高水平的绩效。还得考虑激励因数。激励是人们向某一特定目标行动的倾向。当管理人员在组织讨论激励问题时，他们关心：（A）在什么因数驱使行为的发生（B）行为的方向（C）如何保持这种行为。
从理论上，如下图(图1)所示，激励过程是从个人需要出发的。其中的基本方框是：（1）需要，愿望或期望；（2）行为；（3）目标；（4）反馈。人们有许多不同的需要，愿望或期望，它们的强度各异。例如,强烈希望操纵别人(有很大权利欲望)的管理人员企图通过要求扩大办公室(行为),以扩大在组织中的地盘和地位,获得较大的影响(目标),如果他获得了晋升或提高工资,公司反馈的信号就是欣赏这样的行为。
激励过程的一般模式是简单的而直接的。当然，在现实生活中，情况不会这样直截了当。首先，动机是假设的，是看不见的。其次，它的第二个复杂之处在于激励的能动性。无论何时，每一个人都会具有许多需要，愿望和期望，它们不仅会变化，而且可能相互冲突。管理人员在办公室额外工作许多小时来满足成就需要，结果发现，加班加点与家人团聚的社交需要直接冲突。第三，人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动方面存在很大差异。不同企业制造的的产品或提供的服务各不相同，同样的，激励人们工作的因数也因人而异。有的人主要是为了赚钱，有的人则是为了社交，也有的人是喜欢工作带来的挑战，还有一些人则同时为了好几种理由。
需要,愿望或期望 行 为 目 标 反 馈
激励的一般过程 (图1)
三、几种常见的激励理论
1． 马斯洛的“需要层次理论”
美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的机动理论》一书中提出了“需要层次理论”。把人的多种需要归纳为高低层次的五大类（如下图2）。
它的核心内容是需要层次结构。马斯洛的理论提出，人的需要有一个从低级到高级发展的过程。每个时期都有一种需要占主导地位。而其他需要则处于从属地位。生理需要是人类的第一层次需要，指能满足个体生存所必须的一切需要，如食物、衣服、性欲等等。安全需要是人类的第二层次需要，指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要，如收入稳定、强大的治安力量、福利条件好、法制健全等等。社交需要是人类的第三层次需要，指能满足个体与他人交往的一切需要，如友谊、爱情、归属感等等。尊重需要是人类的第四层次需要，指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等等。自我实现需要是人类最高层次需要，指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要，如不断的追求事业成功、使技术精益求精等等。其中底部的三中需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的两种需要可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
(图2)
■马斯洛认为各层次需要之间有以下一些关系：
(1) 一般来说，这五种需要象阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。
(2) 这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百分比越少。
(3) 同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期总有一种需要占支配地位。
■ 近来的研究有些新发现：
(1) 缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有。
(2) 满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始；有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。
(3) 任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与。
2．麦克里兰的“成就激励理论”
美国哈佛大学教授麦克里兰于50年代创立的成就激励理论，认为成就需要具有挑战性，增强奋斗精神，对人员的行为起主要影响作用。其主要要点如下：
（1）：具有强烈成就需要的人，希望面临的是“难度”和“风险”。即任务艰巨，成功的概率较低，要承担风险，迎接挑战，才更具有刺激性和满足感，取得成就才能显示出自己的能力。
（2）：管理者把具有强烈成就需要的人放到艰巨的工作岗位上，就会激发其成功的动力，出成就的期望。如果把这样的人放在平凡的岗位上，就会使其精神受压抑，才能被埋没。
（3）：通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人。这样的人越多，对一个国家的兴旺发达越有利。
3．赫兹伯格的“双因数理论”
赫兹伯格的研究成果反映在《工作的激励》，《工作与人性》，《再一次，你如何激励职工》等专著中。“双因数理论”有以下几个观点：
（1）：提出满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。传统的观念却认为满意的对立面是不满意，这是质的差别，而不是量的差别，因而是不正确的。
（2）：能使员工感到满意的因数，如工作的进展，工作成就，领导赏识，提升，个人前途等，可称为激励因数。没有激励因数，员工将没有满意会使员工感到不满意的因数，如公司的政策制度，工作条件，生活福利，人际关系等等，可称为保健因数。保健因数不好，会使员工感到不满意。如保健因数好，职工并不会因此感到满意，而是没有不满意。
（3）：激励因数与工作内容有关，保健因数与工作的周围事物有关，两者类似内因和外因的关系。只有称为激励因数的需要即高层次的需要得到满足，才能激励员工的积极性，提高劳动生产率，管理者应特别重视。当然，保健因数也不能忽视，否则会使员工感到不满意。
4．亚当斯的“公平理论”
美国心理学家亚当斯50年代提出“公平理论”。他提出，一个人对自己所得的报酬是否满意，并非只看绝对值，更重要的是看相对值，指个人的报酬与贡献的比率，并进行社会（横向）比较或历史（纵向）比较。如果个人的比率与他人的比率相等，则认为公平合理，从而感到满意，就会激发动力，积极工作。如果个人的比率比他人的比率低，或比本人历史比率低，就会认为不公平，不合理，影响工作积极性。
公平理论有以下启示：
（1）：公平不等同于平均主义，也不是按需付酬，这是管理者应重视的问题。
（2）：在任何组织内部，工资，奖金，晋升，职称评定等等各方面都会涉及到是否公平的问题。要求管理者尽力排除存在的不公平现象，消除员工存在的不公平的心理状态。
5．斯金纳的“强化理论”
斯金纳的“强化理论”是说行为的后果会对行为产生强化作用，使行为重复发生或不再重复。行为后果会导致行为重复发生者称为“正强化”，如工作勤奋而增加工资或提升职务，因而激励职工继续勤奋工作。行为后果导致行为不重复发生者，称为“负强化”，如犯错误受了处分，就随时警惕，尽量少犯错误。两种强化都有作用，应以“正强化”为主，即奖惩结合，以奖励为主。这种理论只讨论人的行为，认为只有行为才能加以科学的研究。
四、激励类型
概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
1．物质激励与精神激励
如果从激励内容上进行动分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。
人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。
2．正激励与负激励
从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励，有人也称之为衰减，即：撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。
3．内激励与外激励
从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会怎样地激动和兴奋？一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬－加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。
五、激励机制
激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组咸。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1．激励时机