当前市县检察机关在人才培养工作中，存在的主要问题有：
一是人才的培养氛围不浓。一些领导虽然看到了检察人才匮乏的问题，但缺乏具体培养措施；在检察办案任务十分繁重的情况下，没有统筹兼顾地处理好日常工作与人才培养的关系，不少单位存在着重办案轻培养的情况；有的单位没有把人才培养纳入年度工作计划，致使人才处于自由成长的状态；对于上级部署的培训，将其当作任务来完成，而不追求需要与效果的结合。
二是人才的专业程度不高。不少检察官工作调整频繁，有的工作一、二年就换一个岗位，有的人工作三十年，换了十七、八次工作岗位，在一个专业口上的工作还没完全掌握又调整到另一个专业，始终在熟悉工作的低层次上徘徊；院领导、政治部门和本人对个人专业发展方向始终缺乏定位，院领导、政治部门不从长远的角度和专业发展的角度考虑和引导个人的发展，而是从某一项工作需要出发考虑人才的使用，个人也不从长远的角度和专业发展的角度考虑努力方向，“干一行，爱一行”，而不是从始至终钻一行，从而导致“万金油”干部多，专业人才少。
三是人才的培训机制不顺。检察业务培训缺乏系统性，既没有规范化的检察业务教材，也没有形成程序化的检察业务教学，各单位的检察业务工作，基本都是在法律规定的框架下，按经验形成本单位工作方法与程序；市县检察机关没有专业的人才培训基地，每次培训都是临时选择地点，基本上是“打一枪换一个地方”，多数临时选择的地点不具备学习氛围，使培训的效果受到影响；目前多数培训还停留在应知应会的层面上，在教学中，有些教员难免灌输个人经验，有些教员难免展开学术探讨，使教学效果产生不一致的情况。
四是人才的出入机制不畅。检察机关希望招录已通过司法考试的人才进入检察系统，但目前检察机关用人招录机制与公务员招录机制相同，已通过司法考试的不一定能够通过公务员招录考试，招录工作没有体现司法特点；以我市检察系统为例，每年新进入的检察人员，约有20%左右能够通过司法考试，每年新招录人员平均25名，约有20名不能通过司法考试，从2000年至今，未能通过司法考试的已超过100人，占干警总数近四分之一，而且这个比例还将扩大。未能通过司法考试的，既缺乏合适的培训办法，又缺乏与党政机关的合理交流，以致部分人才的作用不能得到充分发挥。
针对存在的上述问题，教育培训工作应当从以下方面进行不断改善：
一、强化一点人才重要性认识。检察机关是法律监督机关，显然只有加强了执法能力的建设，才能保证办案质量，维护社会公平正义。而人的能力，只能通过培养、锻炼，才能得到提高。特别是当前，智能型犯罪不断增多，新型犯罪手段不断增多，司法透明度不断增加，司法理念不断更新，更需要高素质、专业化的人才作为支撑。近年来，各级领导和检察干警对于人才培养工作的认识不断提高，但还缺乏紧迫感与危机感。只有把人才培养工作放到党组的议事日程上，放到与检察业务工作同等重要的地位上，放到部门与个人的年度工作计划上，加大人才培养力度，培育一支高素质、专业化的人才队伍，才能适应当前日趋复杂的检察工作的需要。
二、打造一批检察专业化人才。要以打造检察业务专家为目的，有重点、有方向地培养人才。作为党组和政工部门，要有计划、有选择地明确一批业务尖子，根据其专长或业务需要，在相应业务部门进行锻炼，在适当的时机，再选送到上级机关或院校进行培养，对于已经确定的专业人才，非特殊情况一般不调整岗位，同时采取相应鼓励措施，使其在较长时间的专业磨练中成长为专门人才。除组织措施外，个人努力是专业人才成长的关键，作为被明确的业务尖子，应当具有钻研专业的强烈欲望，能够淡薄职务与部门待遇差距所产生的诱惑性影响，潜心钻研专业，既有阶段性奋斗目标，也有长远的努力方向，通过组织与个人的共同努力，就一定能打造一批专业化人才。
三、编撰一套检察专业教材。编撰检察专业教材，是检察人才培养的基础工程，没有统一适用的专业教材，培训显然难有更大的作为。检察机关重建20多年来，各项检察业务迅速发展，已各自形成体系，其工作内容、工作程序、工作要求等不仅各有特色，更有总结、规范、统一之必要。编撰检察专业教材，是一项涉及时间长、范围大、人员多、经费多的浩大工程，市县检察机关难以担承，但有兴趣、有能力的单位和个人作一些单项工作还是可能的。
四、建设一个检察培训基地。地市级检察机关应当建立一个培训基地或培训中心，使培训的组织具有规范性、程序性，使培训的氛围具有严肃性、学术性。没有培训基地的单位，就相当于一个没有学校的国家，难以形成知识积累和文化积累。随着法律门类的增多，检察行业的分工也将越来越细，专业知识将呈现尖端性与交叉性的特点，仅靠个人钻研是难以达到一定高度的，学术交流与接受培训是人才成长的必经之路，专业的培训基地是学术氛围形成的摇篮，对于地市级检察机关不可或缺。
五、建立一个学术交流平台。这个平台是指进行业务理论研究的交流平台。无论是检察实务中常见疑难问题的探讨，还是检察工作中高端前沿课题研究，如果没有一个交流平台，就没有人欣赏、评价、交换意见，就不能充分调动检察人员进行业务探讨和研究和积极性。嘉兴市检察学会成立后从2003年起创刊了《嘉兴检察》双月刊这个理论平台，就起到了很好的效果。效果体现在三个方面：部分论文被上级有关报刊转载，形成理论成果；形成了一支理论研究队伍，成长了一批理论研究骨干；提高了检察理论研究水平，提高了检察业务的工作水准。同时，从2004年起，又延伸搭建了课题研究这一载体，目前看来，效果是好的。
六、形成一种业务探讨的氛围。领导支持不支持，干警热心不热心，是体现人才培养氛围浓厚不浓厚的显著标尺。一个单位要形成好学上进的氛围是不容易的，有些人得过且过，做一天和尚撞一天钟，做完台面上的事就行了，缺乏进取精神。领导要积极地引导干警投入到学习和研究中去，在舆论上鼓励，在措施上激励，在时间上安排，在经费上支持，通过一段时间的积累，就会在一个单位形成良好的学习和研究的氛围。这种氛围，就是人才生长的合适土壤，不但在这种土壤里能够成长拔尖的高层次人才，也能够带动全体干警积极研究检察业务。
七、沟通一条人才交流的渠道。检察人才的引进，要体现检察职业特点，在参与公务员招录的同时，应当允许检察机关自主招录已通过司法考试的法律人才和有利于检察办案的特种人才；沟通检察机关与党政机关人才交流渠道，党政机关已通过司法考试的法律人才应当优先检察院、法院选拔使用，检察院、法院未能通过司法考试的人员应当适时交流到不需要司法资质的单位和部门；要沟通检察业务专家的成长渠道，建立适应检察业务专家的职称、级别晋升制度，既使是基层检察院一名没有任何行政职务的业务专家，也能享受一定级别的待遇。