浅议国有企业用人机制的创新找文章到更多原创-(http://www.zqwdw.com)
本人自1996年参加工作以来，服务于中建三局一公司装饰公司十余年。从一名普通的文员作起，历任企业综合办副主任、主任，工会副主席、主席，一路伴随企业成立、成长、发展和整合。借着此次“转换跑道”准备加入我们中建三局装饰公司的宝贵机会，结合本人多年从事企业行政管理工作的实际体会，针对国有企业进一步深化改革的大背景，从加强企业“以人为本”的人才管理机制改革与创新出发，试图为自己今后从事的行政人事管理工作提出一些探索性的看法。
孙子曰：“上兵伐谋。”
一是知“己”，即我们的目的，二是知“彼”，即事物本身和它所遵循的规律。只有了解我们的目的，才能明确行动的具体目标和方案。只有认识事物本身，行动计划才是符合现实的规律和规则。
二十一世纪的竞争是经济的竞争。经济的竞争是人才的竞争，人才的竞争是制度的竞争。如何生产人才、吸引人才、激发人才、优化配置人才。这一切由制度来实现。以长远的观点看，国有企业的人才管理制度建设其实是一种“上兵伐谋”。我们所要做的，不仅是空泛的“感情留人、待遇留人、事业留人”的口号，更重要的是建立一种优越的人才管理制度。
在对待国有企业改革中人才管理制度建设和创新的问题上，我们必须先问一下：国有企业是什么？因为，正确的决策，高明的决策取决于认识的深度，认识越深，决策越高。
国有企业基本特征有二：一企业是资本和人的集合。二企业是有目的。即追求资本增殖，即利润最大化。例如：一公司当初为了构建土建、安装、装饰三足鼎立的产业发展格局而成立装饰分公司。然而，一旦是企业，其目的就是利润，产业格局只是结果而非目的。可持续发展也是另一种企业目的，但其核心是“可持续的”谋求最大利润。如果象一公司装饰分公司那样，多年来一味满足于从土建分公司口中分一杯羹，很少考虑到主动出击经营开拓，企业失去可发展性，没有增殖潜力。最后面临战略性撤消的结果是“可预见的”。
本人认为：在人类社会里，一个无为而治的老子可以生存，一个道法自然的庄子也可以生存，并且生活质量超过一切世俗之人。但是，企业所面临的生存环境更为残酷。企业如果无为，在市场中必死无疑。所谓人在江湖，身不由己。企业在市场，更加如此。总之，企业是追求增值自身的资本和人的集合。
资本运作增值涉及到财经等专业知识领域。虽然目前的企业形式与种类繁多。企业的注册条件也是以资本为衡量标准。然而，在资本和人两个要素中，人是活的。只要有人，什么都有了。不必说知识经济时期人的重要性，就是在资本积累初期，人也是第一重要，否则，何来资本数量的不同？人尽其用乃是达到生产力最大化的理想状态。物尽其用，财尽其用都包含在内。如何实现物资和金钱的最优配置，让最懂得这一行业的人从事这工作。如何达成人尽其用？从而引发本文对企业的人才建设机制如何创新的思索。
首先，在精神上要明确团队领袖的作用。
企业是一个团队。团队的人员配置是由领导来完成的。由此可见，团体的兴旺的决定因素是领袖。因为在团体中的“人尽其用”是领导人来实现的。显然，以资本为核心的企业己开始转向人――会用人的人――领导者。人有三个层次：对物的操作，对人的管理，对思想、制度的创新。对人的管理乃是社会稳定发展的中坚。这些都是人所共知的。当然，企业的员工素质、企业文化、企业资金、企业声誉等等也很重要。但是，没有市场，领导者能进行市场调查进而制订合理计划开拓出来；员工素质不高，领导者可以组织培训，可以招聘；企业没有文化，领导者可以营造；资金可以筹措；声誉可以逐步形成。从系统论的角度上讲，领导者是企业这一系统中最核心、最积极的决定因素。企业之所以能成一个“系统”，也全赖领导者的努力。
其次，在方法上推行招聘与培训相结合
对企业来讲，如果把招聘与培训结合起来，用人与培养结合起来也能够较好地体现行政人事制度的创新。例如：企业可以根据企业的要求和就职者的知识结构状况对其进行有针对性的培训，培训大可不必专门脱产进行，可以指派有丰富经验的工作人员结合工作实际，采用“导师制”来进行，使其在实践中掌握其所需的知识和技能。采用这样的用人方法，可以较好地解决目前学校的“宽口径教学”与企业的具体要求之间的矛盾，增强就职者知识结构与职位之间的匹配性。更重要的是，它给就职者提供了一定的上升空间，满足了员工自我发展的要求，有利于培养员工对企业的忠诚度，有利于稳定员工队伍。在实现了员工与企业双赢的同时，也促进了社会人力资源的合理配置。
实行招聘与培训相结合的用人策略是几方共赢的决策。本人认为：不能简单地制订一份“师徒合同”，必须要精确地评估公司空缺岗位所需的知识和技能；正确选择能够承担导师角色的员工以及应聘者的知识结构和潜力。只有做好以上的工作，采用该方法选聘时才能取得良好的效果。
最后，在实践中确保合理的人力资源组合
合理的人才结构是确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促使组织实现总体目标的任务。作为我们施工企业，常常会担心当生产任务繁重时，人手不够怎么办？本人认为：适当聘用“临时性工作人员”是一个不错的选择。“临时性工作人员”主要包括：临时工、被租借的员工、小时工等。首先，在生产高峰时，临时性工作人员可以补充由于人手不够而产生的岗位空缺，而当任务不足时，可以缓解企业的支付压力。其次，临时性工作人员多从事对知识和技能要求不高的体力劳动，劳动成果便于计量，因而，对临时性工作人员通常可以采用计件报酬，有利于整体生产率的上升。施工企业的特性也决定了合理的人员结构应该由固定人员和流动人员组成的模式，采用一定比例的临时性工作人员也是企业稳定劳动队伍，节约成本的一种途径。
确定合理的人力资源组合应注意：必须密切注意企业的生产发展态势，人力资源的结构与企业的生产发展保持动态匹配；需要确定哪些岗位是核心的，哪些岗位的稳固关乎企业的持续发展，哪些岗位涉及到企业的技术秘密或商业秘密，在这些岗位上必须采用固定人员；流动岗位应根据企业的生产发展规模控制在一定的比例内，应在保证企业有需求时可以雇佣到足够数量的员工的情况下，进行合理的组合。
综上所述，国有企业人才管理制度的改革和创新，其目的都是为了帮助企业建立一个“产权明晰、政企分开、权责明确、管理科学”的现代企业制度。随着我国国有企业改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立，企业转换经营机制,建立现代企业制度，企业行政人事管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业人才管理机制，是搞好企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。