一、我国公务员考核制度的现状
为了完善公务员考核制度，我国公务员制度建立十年来，人事部先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》、《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》等四个综合性法规和政策指导性文件。在此基础上，全国各地区、各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策，如考核工作实施办法或细则。这些工作实施办法总结归纳出了许多有益的经验，主要表现在：一是从单一的定性考核向定性和定量相结合考核发展，随着考核工作的深入开展，许多地区和部门普遍采用了定性与定量相结合的方法，即分解考核要素，量化考核标准，然后在进行民主测评的基础上确定考核结果，提高了考核结果的准确性和权威性；二是由年终考核的一次定等向平时考核与定期考核相结合发展，各级人事部门逐步认识到，只有注重做好平时考核工作，才能在年度考核时避免凭回忆和印象确定考核等次，从而强化了对开展平时考核工作重要意义的认识，自觉探索并不断改进平时考核工作。目前许多地方和部门制定了平时考核工作管理办法，印制了统一的平时考核手册，对平时考核工作提出了统一的要求，确实做到了平时与定期两种考核方式的有机结合；三是对考核确定的优秀比例进行有效的宏观调控。确定优秀等次，是年度考核工作的重要内容，其比例控制对考核工作的整体效果有直接影响。为此各级人事部门对这项工作积极采取措施，加强宏观调控。
在考核方法得到改进的同时，考核技术手段也得到了相应的改进， 随着考核工作的深入开展，各级人事部门越来越重视研究和探索加大考核结果使用力度的问题。在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，许多地区还结合本地区的中心工作，大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的使用范围，依据考核结果开展奖励工作。
运用考核结果，加强领导班子建设和公务员队伍建设。各级政府人事部门十分注意把通过考核所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的公务员及时充实到领导岗位上，把考核确定为优秀等次的人员列入后备干部队伍进行培养等，使考核制度与使用制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。
考核与培训相结合，鞭策公务员奋发向上。通过十年来工作实践的锻炼，全国各地区各部门逐步形成了考核工作的业务骨干队伍，使考核工作质量不断得到提高。各地区各部门在开展公务员考核工作中，善于总结，积极创新，制定了许多切合实际的法规政策，创造性地开展考核工作，取得了富有创造性的实践成果。从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等几个方面，对完善公务员考核制度提出了新的要求，对探索定性与定量相结合的考核方法加强了工作指导。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。
公务员考核工作有效实施，激发了广大公务员的竞争意识和进取精神，增强了干好事业的责任感和提高自身素质的紧迫感；促进了廉政勤政建设，推动了工作效率的提高，树立了公务员队伍的良好形象；发现了优秀人才，增强了培训、奖励工作的针对性和选拔使用干部的准确性，促进了人事管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人事管理工作中的基础性作用。
二、当前我国公务员考核制度中出现的一些问题
考核的目的，在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩。从目前各国公务员考核实践来看，要解决的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，尽可能调动公务员的积极性。我国公务员考核制度实施几年来取得了很大的成绩，但也存在不少问题。
１、按比例分配名额。公务员考核分为优秀、称职、不称职三个等级。称职等级较容易确定，而优秀等级的确定则要难得多。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。
２、轮流坐庄。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，因此人人关注。有些领导怕伤和气，就采取或默许今年评张三，明年评李四，后年评王五的作法，背离了考核评比的初衷。
３、老好人现象。一是老好人容易被推选为优秀等次，因为他人缘好，工作也还过得去。在这种情况下，那些工作突出、原则性强，但人际关系较紧张或有一些缺点的同志往往难以获选。二是在对那些工作表现较差的同志是否要确定为不合格时，相当部分同志碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得做个好人。
4、不同等级公务员考核一锅煮。不同性质的岗位工作内容、职责范围不同，公务员的等级不同，要求也不一样。比如在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。在同一个笼统的标准下很难分出他们的优劣。至于领导干部，是否评定为优秀，出现了两个极端。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。个别领导也当仁不让，于是出现了一些部门连续几年却只有其领导是优秀的现象。二是也有同志认为，领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，评优应该评群众。不少领导干部要求自己严格，为了更好地开展工作，也提出评其他同志合适。因此也出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却许多年从未被评为优秀的现象。
更有甚者，由于一些部门领导怕负责任，竟然在考核评优时出现了抓阄现象，谁能被评为优秀，全看运气，碰上谁是谁。
凡此种种，都是考核中的不正常现象，致使奖优罚劣、奖勤罚懒的目标难以实现。这些现象虽然是个别的，不是主流，但其危害不可低估。不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（１）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（２）促进政府依法管理，公务员依法行政；（３）促进政府管理的科学化；（４）保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比行政首长凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的作为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
三、多维透视公务员考核制度中出现不公平现象的原因
１、考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
２、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。
３、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄甚至抓阄现象的重要原因。
４、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
５、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。
四、加强公务员考核机制，建立科学化、实践化的考核标准体系。
考核标准是考核工作的评价依据，标准的科学与否直接影响考核工作的成败。因此，只有建立科学化、实践化的考核标准体系，才能够充分发挥公务员考核制度的作用，杜绝一系列不正常现象，建立起能够适应时代发展和社会要求的公务员考核机制。
结合我国实际，应该从一下几个方面来进行改进：
1、考核标准应由行政管理专家和理论专家共同制定，行政管理专家长期从事实践工作，有丰富的实践经验，但理论知识不足；而理论专家有高深的科学理论知识，但缺乏实践经验；二者的结合有利于提高考核标准的科学性和可操作性。考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。
为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。
其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条。应根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核标准。如晋升考核和年度考核的标准应有很大不同，前者目的是晋升主要考核公务员的政策理论水平、工作潜力、组织领导能力等；而年度考核主要与公务员的工资奖金、努力程度等内容挂钩。因此应根据不同的考核目的和考核对象的工作特点设计不同的考核标准体系。
再次要数量化。我国的《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》只规定了“平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合”的两种基本的考核方法，从某种意义上讲，这只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。定性考核有“简便易行，容易操作”的优点，但缺乏科学性，准确度不够。而定量考核方法具有科学合理、客观公正的优点，可以弥补定性考核的不足。因此在考核中应重视定量方法的运用。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
2、按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，在各级党委和政府领导下，组织人事部门具体负责，按公务员等级分级进行，一级考一级，上级考下级。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关。这样，同一级公务员放到一起考核，增加了可比性；一级考一级，上级考下级，又体现了行政机关一级管一级、一级对一级负责的要求，可以克服不同级别公务员放到一起考核无法比较的现象。
3、要实行分类考核。一是按不同的工作和业务分类考核。在政府机关，公务职位和公务人员都是分类管理的。不同的类别的不同的特点，也有不同的要求，因此，考核时，要体现职位性质和业务要求，不可套用一个考核标准，如一厅局内，综合部门、人事部门、财务部门工作性质都不相同，要有不同考核标准。即使在同一个部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，才能增强针对性。二是按考核目的分类考核。年度考核等一般考核应重点考核实绩，干部提拔前的考核应在一贯表现基础上考核其政治品质及工作能力是否适应新职务的要求。这样才能克服不顾考核目的和要求一味追求全面的问题，才能增强考核的有效性。
４、考核必须严格。考核标准科学、合理、量化及考核方法改进后，考核能否公平，关键在于是否严格。考而不严，不如不考，只有严格，才能公平。
５、必须加强对考核工作的监督。为保证考核公平，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。比如，在考核中可以由领导根据考核标准，计算所属工作人员各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定；也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总体应得分数，交本部门群众评议后，领导审定；对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核置于群众监督之下，可以防止考核中个人说了算，或以职务或印象论优劣等不良现象的发生。
6、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
在十六大报告中，江泽民同志曾对干部人事制度作出重要的指示：“努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下、充满活力的用人机制，把优秀的人才集聚到党和国家的各项事业中来。”“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度。”这项工作任重而道远，我们需要从人事考核制度出发，逐步完善起我们的公务员考核制度，使我们的公务员更充满生机和活力。