深化“四定”改革成果　夯实员工队伍基础

时间：2022-03-03 15:13:02 浏览量：次

近年来，中国烟草经工商分开、战略重组、理顺产权等改革调整，初步建立了专卖制度下的现代产权制度和有利于适度有序竞争的体制机制，同时致力于人力资源管理创新，深入推进权责清晰、分类科学、规范有序的用工分配制度的建立健全。

　　国家局姜成康局长在2007年工作报告中提出要按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，深化用工分配制度改革。随后国家局制定下发了《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》(国烟人[2007]204号)，要求全行业积极推进企业薪酬分配制度改革，以适应烟草行业发展形势，加快建立现代企业制度的迫切需要。全行业由此开展了以市场为导向，以定岗、定员、定责、定薪为主要内容的人事用工和收入分配制度改革。安徽省局(公司)作为改革的试点单位，在“四定”改革上率先破题并取得了很好成效。2007年12月，国家局在安徽召开现场会，产生了广泛而积极的影响。

　　改革方兴未艾，两年间致力于推进“四定”改革的烟草行业各单位却已纷纷进行“回头看”，不断完善健全制度和措施。省局(公司)主要负责人问武在2009年工作报告中指出：“要认真总结‘四定’改革的经验，健全和规范相关配套措施，不断巩固改革成果”，并强调要“抓经济、打基础、带队伍”。在这里，笔者将结合安庆市局(公司)的当前实际，从全面规范的角度，侧重从人力资源管理上探讨“四定”改革的意义，并就员工思想观念、地位平等和成长等方面，依据“破”与“立”、“有”与“无”、“疏”与“堵”三个维度探讨“四定”改革带来的成效，以及在分配机制上阐述下一步改革中应如何进一步缩小差距。

　　一、解放思想，转变观念——固有思维的“破”与“立”

　　(一)破身份观念，立以人为本

　　安庆市局(公司)在“四定”改革中。对有德品、绩效合格、群众公认、领导认可的员工，原来所有的职级与薪酬待遇，保证人档管理，保证待遇相等，保证发展阶梯。“四定”改革后，加强考核，按照责任、能力、贡献来确定待遇，不保证“铁交椅”、不保证“铁收入”、不保证“铁档案”。改革后，所有员工地位都是平等的，与企业都是同样的劳动合同关系。以人为本的理念在改革后得到充分体现，所有员工都是企业发展的第一资源。全市行业资源效率得到优化、服务能力得到增强、队伍素质得到提升，员工队伍的精神面貌发生了深刻变化。

　　(二)破优越观念，立竞争意识

　　“四定”改革打破了身份界限。建立了平等竞争机制，有力地推动企业内部和谐。对于正式工来说，干与不干一个样、干好干坏一个样、论资排辈，正式工的优越感都随着改革推进而不复存在，而“岗位靠竞争，收入凭贡献”得以深入人心，危机意识、竞争意识得以倡导和树立，极大地激发了广大员工的工作积极性与主动性。一批优秀聘用员工通过竞聘走上了中层管理岗位，充分体现在企业内实现了能者上、平者让、庸者下的竞争氛围，发挥了公平竞争激励作用，极大地促进了各项工作质量与效率提升。

　　(三)破临时观念，立主人姿态

　　取消身份界限，消除身份壁垒，签订无固定期限合同，构建升降通道，实行岗位管理，原聘用员工工作热情得到极大提高。通过工作业绩考核，按照责任、能力、贡献来确定待遇，让聘用员工看到了光明前景，将大大激励他们更加尽心尽力地为烟草事业做贡献，也将进一步提升他们对烟草事业的忠诚度和归属感。尤其通过竞聘上岗，岗位“含金量”的提升、“过关斩将”式的成就感，极大地调动了全体员工的工作积极性，队伍具备了“御风险、抗摔打、应对变化”的主观能动性，树立了主人翁思想，真正把企业当成自己可以信赖的家园。

　　二、破除壁垒，构建和谐——机会平等的“有”和“无”

　　“四定”改革的推进，带来了机会平等，此类平等主要在于破除原有的存在于员工之间的壁垒，解决“有”和“无”的差别。改革以后，凡是原正式工拥有的福利、待遇、晋升机会等，全体员工都有机会拥有，实现了地位平等和机会均衡。主要体现在以下五个方面：

　　一是员工地位平等。“四定”改革的首要特点之一就是破除了传统的身份壁垒。改革以后，凡是企业在岗员工，无论过去是什么身份，在什么岗位，全部实行劳动合同制管理，统称为烟草员工。通过工资一次性套入。实现了不同身份员工组织、福利、薪酬“三个接轨”，不再体现身份痕迹。身份壁垒的破除，是改革平等对待所有员工的最直接表现，明显提升了广大聘用员工地位，破除了长久以来影响聘用员工工作积极性的一系列问题。让每一位员工在公平、公开、公正的环境中，通过自身努力发挥自我优势，体现自身价值。

　　二是发展机会均衡。通过“四定”改革，打通了全体员工的职业发展通道。为优秀人才脱颖而出营造良好、公平的环境，实现了个人晋升发展机会的均衡。按照“公开、公平、竞争和择优”的原则，安庆市局(公司)建立和完善了以岗位竞争和绩效考核为主要依据，综合岗位要求、任职年限、教育程度、综合能力等因素，实施岗位调整、等级升降、档位进退的岗位等级管理体系。这就给所有员工提供了平等的职业发展空间。让企业内所有员工都能凭借自己的实力公平竞争，切实增强全体员工的压力和动力。

　　三是社会保障相同。根据《劳动法》和新实施的《劳动合同法》规定，安庆市局(公司)在以前基础上进一步规范用工管理。依法与每位员工签订了不同期限的劳动合同，规定在市局(公司)连续工作满六年。年度绩效考核连续为“合格”等级(含)以上的原聘用员工，曾获国家局、省局、市局荣誉称号的原聘用员工，可签订无固定期限劳动合同。据统计，原聘用员工与单位签订无固定期限劳动合同的占全体员工的20%。在社会保障方面，改革初期安庆市烟草专卖局(公司)就为每位员工依法办理了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；2009年又按照省局(公司)统一规定，为全体员工办理了企业年金，充分保障员工的利益，解决员工的后顾之忧，为维护社会和谐稳定作出了应有贡献。

　　四是福利待遇提高。“四定”以后，安庆市局(公司)通过规范福利补贴等，进一步完善了对员工的长期激励措施。安庆市局(公司)简化各种补贴和福利项目，基本归口到过节费、降温费、取暖费、交通补贴以及春节实物福利，建立了包括所有员工在内的同一福利制度。目前，交通补贴按地域划分为两个标准发放，完全根据经济水平和实际交通状况确定。降温费根据内外勤区分进行发放，凡在室外工作的员工，发放标准高于室内工作人员；取暖费、春节实物发放标准全体员工统一。过节费目前略有差距，原聘用员7-的过节费增幅大大高于平均水平，进一步缩小了原有差距。
五是工资收入增加。“四定”以后，建立以岗位绩效工资制为主体的收入分配体系，逐步缩小原不同身份人员的工资收入差距。将年功工资、津补贴等纳入岗位绩效工资。按照分类、分级、分档的原则，建立不同类别的岗位绩效工资制度。岗位工资的调整，一是通过竞聘、选拔等方式实现“岗变薪变”；二是通过职业资格认证与聘任、工作业绩考核实现岗位等级调整；三是通过工作业绩考核实现岗位档次调整。绩效工资的调整，主要依据绩效管理对员工所在部门及员工实现绩效工资的调整，逐步建立了工资收入正常调整机制。2007、2008年，根据国家局有关规定，在工资总额保持不变的基础上，通过“四定”改革契机，原有聘用员工的收入逐年得到一定增长。

　　三、岗位管理，增强动力——员工成长的“疏”与“堵”

　　“定责”、“定岗”是“四定”改革的基础。安庆市局(公司)通过建立科学的岗位管理体系，建立不同类别岗位的晋升发展通道，改变了原正式员工满足于身份和“铁饭碗”、压力不足的现象，改变了以前原聘用员工为了工作而工作、动力不足的现象，改变了过去干部能上不能下、工资能升不能降、员工能进不能出的状况，摈弃了以往员工晋升提拔时将身份作为重要考虑因素的做法，努力形成“进得来、留得住、出得去”的用人机制，调动全体员工的工作积极性，提高整体工作绩效，带来了工作上的新气象。

　　一是实行分类分级管理，打通员工发展通道。安庆市局(公司)在优化业务流程、确定组织结构的基础上，根据国家局、省局(公司)文件精神，调整岗位分类，根据不同工作性质和职责任务，设置管理、技术、技能和服务四大类别，对每类岗位(服务类除外)设置不同的等级，实行分类分级管理。开展工作分析和岗位评估，科学设置岗位，明确岗位职责，确定岗位等级，严格定员定岗。在岗位分类的基础上，进一步实行各类别的分级管理，通过对晋升阶梯的细化，拓展职业生涯通道，实施有效激励。

　　二是推行绩效管理。建立晋级晋岗的动态管理机制。绩效管理的核心是要设计出符合企业管理现状、科学合理的考核指标体系。紧紧围绕各单位、各部门、各岗位的工作任务及工作职责，充分考虑各部门、各类岗位不同的特点，建立不同岗位的绩效合约，细化考核指标，注重考核的针对性和可操作性。把绩效管理的结果一方面作为薪酬分配的重要依据，使薪酬分配制度更加科学合理，体现公正公平，更好地发挥激励和约束作用，一方面运用到员工晋档、晋级中，实现动态管理，每个人都能设定自己的奋斗目标并努力完成。

　　三是人尽其才，建立公平竞争的用人机制。“四定”工作改善了全体员工的地位与使用环境，对全体从业人员进行重新定位，人员的使用与安排、调整必然会随之更加规范化、科学化。通过绩效管理、竞聘上岗和内部选拔，进一步优化人员结构和调整人员岗位，员工队伍的结构与管理更加科学化、规范化，人员的作用被提升到一个新的高度上来，劳动强度与工作频率也将更加趋于均衡化发展。在人员进出方面，坚持“凡进必考”的原则，从“入口”上保证人员质量。同时加强教育培训，传播企业文化，保证员工人尽其才，实现人事用工的良性循环。对于工作绩效达不到要求，不能认同企业文化的人员。也疏通了其“出口”。

　　四、承认历史，缩小差距——收入分配的“多”与“少”

　　不可否认，在破除身份管理、实现岗位管理之后，仍然存在收入分配的“多”与“少”问题，即同工不同酬问题。眼下，这已成为烟草行业质疑“四定”、质疑依旧存在身份管理的关键问题所在。

　　(一)烟草行业员工收入差距的历史成因

　　目前烟草行业收人差距主要原因是“四定”改革前的身份差别。身份差别有其历史成因，源于计划经济向市场经济转轨时期形成的用工“双轨制”，这在国有企业中普遍存在。在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是纯粹的劳动关系，而更多的是职工与国家之间的行政关系。用工“双轨制”的出现。最初是改革的结果，其初衷是尝试打破“铁饭碗”，尝试改变十分僵化的用工制度，改变“进了企业门就是国家人”，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”的状况。改革开放初期，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系。1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出，“目前国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”用工制度多样化改革在当时取得了一定的成效，在一定程度上改变了以往那种僵化、固化的用工制度，在合同工、临时工中开始建立起人员能进能出机制。

　　改革开放以来，国家对国民经济重点行业实行垄断政策，对能源、电力、交通、金融也包括烟草在内的行业政策明显倾斜，使得这些行业获得高收益、高利润，这些行业职工的收入要高于其他部门。《劳动法》颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除“双轨制”，但由于多种原因，没有完全实现这一目标。

　　(二)国有企业解决员工身份的通常做法

　　计划经济时期或者说改制前的国有企业对员工实际承担了无限责任。企业改制前，员工为全民所有制身份，是“企业人”，企业对员工承担无限责任。员工进入国有企业，成为国有企业职工就意味着终身保障，生老病死、子女问题等都由企业负担和解决。企业改制后，员工丧失了全民所有制身份，变成了“社会人”，企业对员工承担有限责任，这其中关键就是如何评价员工的历史贡献并给予补偿。国有企业改制中通常做法是身份置换，即通过一定的经济补偿，或者是员工持股等方式，转换国有企业职工身份，使改制后的企业对员工由无限责任变为有限责任。并建立责权利相统一的新型劳动关系。

　　当然，国内对国有企业员工身份问题的讨论未有定论，国有企业身份置换的法律依据同样讨论激烈。但是，不可否认的是，用工“双轨制”是在改革中形成的。用工“双轨制”同样也要在推进改革中予以解决。烟草行业“四定”改革在构建和谐劳动关系的同时，也要尊重历史，尊重原正式员工在组建期、创业发展时期作出的历史贡献，做到全体员工“一刀切”，目前显然也无法实现。

　　(三)工资套改前后的本质区别

　　安庆市局(公司)在“四定”改革中，对于原不同身份的人员，根据各自的岗位，按照对应的岗级与档级一次性套入。对进入科、股级岗位的聘用员工分别按照同岗位正式工总收入的70%、50%设定岗位系数；对于从事基层一线的营销服务及专卖管理人员按照高于劳动力市场价格的20-40%设定系数；服务类人员薪酬与社会上劳动力价格基本接轨。聘用员工达到正科级后，与正式工完全并轨。“四定”改革后，正式工与聘用员工同步享受新增工资部分。今后不再体现身份差异。

　　对于这样的制度设计，是本着“尊重历史、承认差别、平稳过渡”的原则进行的。“四定”改革将员工身份、历史贡献在工资套改时一次性套入，体现了尊重历史，同时制度设计中规定今后按照同一平台进行动态管理，不再体现出身份差别。应该说，在工资套改后形成的“多”与“少”是承认历史、破除身份界限中形成的，与改革前的身份差距造成的“多”与“少”有着本质的不同。

　　(四)逐步缩小收入差距的几点设想

　　实现持续发展。目前烟草行业存在收入差距的问题是历史造成的，是前进中存在的问题，需要通过发展来解决这些问题，通过行业又好又快发展来缩小、填平收入差距的沟壑，使每位烟草员工都能实实在在地享受到烟草行业改革发展带来的成果，进而促进和谐社会的建设。控制和缩小收入差距，既不能回到平均主义“大锅饭”的老路上去，也不能抑制在历史上作出贡献的这部分人的积极性，根本出路应围绕“严格规范，富有效率，充满活力”的要求，推进组织转型，实现全面协调可持续发展。

　　完善评价体系。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看。由评价指标、评价方法和评价结果分析等系统构成。它不仅从属于企业劳动管理系统。而且从属于企业管理大系统。要确定评价指标。从劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境等因素出发，进行定量评定或测定。力求全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。要确定评价方法。针对不同岗位要求，运用排列法、分类法、评分法和因素比较法等多种技术和方法，对多个评价因素进行准确的测定或评定，做出科学的评价。要对评价结果进行综合分析。通过对评价数据资料的整理、加工、分析，总结和推广先进做法与经验，对不足地方进行完善和充实。推动整体工作上水平。

　　健全激励机制。让全员享受创造与参与的快乐，是激励的最高境界。要树立“干事为本”的用人导向。坚决反对不干事的，坚决防止不干事的干扰干事的，大力倡导务实为业、扎实做事、崇尚成功、宽容失败、支持冒尖、鼓励创新、营造和谐的干事氛围。要鼓励争先创优。倡导和鼓励广大员工积极钻研行业热点课题，积极参与各类技能竞赛活动，在政策与经费上给予充分支持，对获得重大成果和成绩的，要用法人奖励基金给予重奖。要完善薪酬分配体系。按照“突出岗位管理，突出绩效管理，突出综合评价”的原则，将岗位工资与绩效工资纳入个人及部门绩效动态管理范畴；建立健全企业工资决定机制和员工工资正常增长机制，在再分配环节应注重公平，注重提高聘用员工收入的增长幅度，使工资收入分配结构趋于合理。要丰富激励形式。采取目标激励、支持激励、机会激励、荣誉激励等形式，科学合理地制定出每位员工的工作目标和努力方向，在工作中及时予以政策和情感上的支持，多给提供和创造个人成长的发展机会，对绩效突出的及时给予表彰，充分发现、挖掘和发挥广大干部员工的潜力。要健全约束机制。在加强正面激励的同时，要加大对“不作为”、“乱作为”的处理力度，形成负激励控制力，引导个人理性行为向有利于组织发展的正确方向转变。

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