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摘 要： 在提出由于缺乏与战略相匹配的战略人力资源管理而导致战略失败这一问题的基础上 ，利用资源基础理论证实了战略人力资源管理是企业持续竞争优势的源泉，分析了战略人力 资源管理参与战略管理的全过程，阐述了战略人力资源管理在稳态环境下创建持续竞争优势 的过程，以及在动荡环境下如何创建持续竞争优势进行了一定的探讨。
关键词：企业竞争；持续竞争优势；人力资源管理实践系统
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)18—0061—02
随着国外战略管理的盛行，国内企业近年来对企业战略给予高度重视，制定自己的战略，进 行战略管理可能是当今企业面临的头等大事。战略管理的目标就是创造或维持企业的竞争优 势或者是获得持续竞争优势，但现实情况是，企业即使制定并执行了自己的战略，如果没有 相适应的战略人力资源管理的介入，也不一定能够创造持续竞争优势。以百事可乐公司为例 ，20世纪80年代百事可乐公司采取了并购战略，兼并了肯德基炸鸡（Kentucky Fired Chick en）、塔克贝尔（Taco Bell）和必胜客（Pizza Hut）等快餐连锁店。然而，它却没有充分 地认识到公司现有的劳动力（大部分是专业人员）与快餐行业的劳动力（技术水平比较低的 人和中学生）之间的差别，也没有认识到公司是否具备管理好这样一支劳动力队伍的能力， 因此，在该并购战略形成阶段由于没有相应战略人力资源管理的介入而制定出了错误的战略 ，使百事可乐公司在1998年时抛弃快餐连锁店，并宣告该并购战略以失败告终。从这一案例 可以看到，仅有好的战略而没有相应的战略人力资源管理是不能创造竞争优势 的。
1 战略人力资源管理是企业持续竞争优势的重要来源——来自资源基础理论的解释
资源基础理论的主要观点是，企业的资源和能力是异质的，企业的持续竞争优势的获取 主要依赖于企业内部的一些战略资源，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以模仿的。 通过对战略人力资源管理的分析，利用资源基础论来说明战略人力资源管理是企业的战 略资源，是持续竞争优势的重要来源。
战略人力资源管理一般采用Wright & Mcmanhan(1992)的定义，即为使企业达成战略目标所 进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为［3］。根据其定义，战略人力资源 管理具 体体现为由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的人力资源管理实践系统。具体包括组建 员工队伍与工作设计、培训与参与、酬劳与认可及评价与沟通等。这实质上包含了人力资源 管理的所有活动，同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化以及其他相关实践活动的 匹配，强调了系统性。可以说，战略人力资源管理就是与企业战略相匹配的人力资源管理实 践系统。战略人力资源管理即与企业战略相匹配的人力资源管理实践系统具备的特征如下：
1.1 价值性
在战略人力资源管理参与战略管理的过程中，在战略形成阶段，通过对与外部环境和自身条 件有关的人的问题进行分析，为战略制定提供了人力资源输入，能确保企业做出最优的战略 决策，而在战略执行阶段，通过与战略决策相匹配的人力资源管理实践系统，确保企业获得 促进战略目标实现的员工技能、行为及态度，从而使战略得以顺利实施并最终实现战略目标 ，创造或维持企业的竞争优势，获得超额利润。
1.2 稀有性
与战略相匹配的人力资源管理实践系统的形成主要受企业战略的影响，同时还受到企业的使 命、企业文化和企业的历史等因素的影响，其他企业在这些方面很难与该企业相一致，从而 导致企业人力资源管理实践系统是独特的、企业专有的。
1.3 难以模仿性
与企业战略相匹配的人力资源管理实践系统具有的两个特性决定了它的难模仿性。①路径依 赖性。所谓“路径依赖性”简单而言，就是“历史因素影响了现在的选择”，企业的人力资 源管理实践系统是在内涵特定的组织的历史与惯例的作用下逐步形成的，体现了组织不断演 化与发展的过程，本身必然存在企业过去的印记。即使其他企业能模仿企业目前的人力资源 管理实践系统，但不可能复制企业的发展的历史和环境。因此，由于存在人力资源管理实践 系统的路径依赖性，其他企业模仿起来是非常困难的。②因果模糊性。企业战略目标的实现 在保证战略人力资源管理与企业战略的匹配及人力资源管理实践系统各个实践之间的匹配前 提下，是由各种人力资源管理实践共同作用下产生的。因此他们之间相互补充，相互依赖， 能够产生很强的协同作用，人力资源管理实践系统效益不是每一项人力资源管理实践所产生 的效益的简单加总，而是人力资源管理系统共同作用的结果，很难说出高效益人力资源管理 实践系统的具体来源，因此，竞争对手学习企业的单个人力资源实践是容易的，但当人力资 源管理系统各实践之间具有内部一致性即内在整合性的时候，便变得比较困难。
根据资源基础理论，与战略匹配的人力资源管理实践系统即战略人力资源管理是企业获 得持续竞争优势的来源。
2 战略人力资源管理参与战略管理的过程
在战略人力资源管理中，与战略匹配的人力资源管理实践系统既参与战略形成过程，又参与 战略执行过程。在战略形成阶段，在外部环境分析中，人力资源管理实践系统扮演的角色之 一就是从人力资源的角度密切关注外部环境——相关的机会和威胁，尤其是那些与人力资源 职能直接相关的一些方面：潜在的劳动力短缺、竞争对手的工资率、对人员雇佣产生影响的 政府法律和规章等。在对企业的内部优势和外部优势进行分析同样也需要与战略匹配的人力 资源管理实践系统的参与，分析企业的人力资源能力能否满足战略的需要等。因此，在该阶 段中，人力资源高层管理者负责向战略规划者提供关于企业的人力资源能力方面的信息，因 为人力资源能力通常是企业人力资源实践系统的一个直接函数。这些关于企业人力资源能力 的信息能够帮助高层管理者做出最佳的战略选择，因为这时他们就可以充分考虑到每一种战 略最终的执行情况会怎样。
一旦做出了战略选择，即进入战略执行阶段，在该阶段中，人力资源的角色就转变为通过开 发和形成人力资源管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工。另外，与 战略匹配的人力资源管理实践系统的设计还必须确保这些雇员所采取的行为方式有利于推动 战略规划中所确定的目标的实现。
3 稳态环境下战略人力资源管理创建持续竞争优势的方式
战略人力资源管理参与战略管理过程的两个阶段，最终实现企业战略目标，提高企业效 益。下面从资源——能力——竞争优势这一分析思路来证明与战略匹配的人力资源管理实践 系统即战略人力资源管理创造持续竞争优势的过程。 .gif)
战略人力资源管理从企业内部或外部获得为实现战略所需的人力资源，并通过与战略匹配的 HRM系统全方位的激励，使员工的个人目标与组织目标相一致，产生趋向于实现战略目标的 行为，这些必须作用在组织拥有或控制的物质资源上才能真正为企业创造价值。
从图1可以看出，与战略匹配的HRM实践系统、人力资源、人力资源行为、物质资源共同构成 企业的战略资源，按照Wright的观点，人力资源管理实践系统与人力资源的关系为：人力资 源指企业的人力资本积聚的存量水平，而人力资源管理实践系统则是指获取和管理人力资源 的手段和工具。但他们的地位是不一样的，没有与战略匹配的HRM实践系统就不可能获得为 实现战略所需的人力资源，更不可能有人力资源行为以及人力资源行为与物质资源的结合。 因此，SHRM是组织形成战略资源的源头。
组织在战略资源的基础上构建自己的核心能力，然后整合核心能力创建其核心产品，基于核 心产品生产既有或潜在市场需求的最终产品或服务，由此创造持续竞争优势，企业也可以跳 过最终产品环节，凭借其核心产品直接创造持续竞争优势。大多数企业通常生产最终产品从 而获得持续竞争优势，但也有一些企业会跳过最终产品，利用出售核心产品来获得持续竞争 优势，以英特尔为例，其生产的芯片对于计算机来说绝对是核心产品，英特尔依靠其在芯片 技术方面的核心能力，不断更新其核心产品——芯片，带动和控制了全球计算机市场的发展 或变革，从而仅生产核心产品而不生产整机同样获取持续竞争优势，与其说英特尔拥有强大 的研发团队，倒不如说其有一个与企业战略匹配的HRM实践系统。
战略资源只有在相对稳定的环境当中，才能发挥其主导作用。然而，我们所处的环境由于各 种因素的作用和变化而处于不断的变动之中，甚至可以说已经达到动荡或剧变的程度，由此 使企业的每一种既定形式的竞争优势都不可能长久地维持，最终都将消散，只是时间的长短 不同而已。为了维持企业的持续竞争优势，企业就必须利用战略资源来发展新的竞争优势， 通过竞争优势的不断转换，使企业始终保持持续竞争优势。既然环境是动荡的，旧有的SHRM 实践系统可能不会适应新的战略，从而影响持续竞争优势的构建。因此，不断提高HRM实践 系统的应变能力以达到战略与HRM实践系统的快速匹配，这样才是形成企业战略资源的重要 条件。
［参考文献］
［1］ 雷蒙德，等著，刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势［M］.北京：中国人民 大学出版社，2001.
［2］ 王颖，李树茁.以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用［J］.南 开管理评论，2002，（3）：4～8.
［3］ 颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述［J］.外国经济与管理，2003，（9 ）：29～33.
［4］ 蒋学伟.持续竞争优势［M］.上海：复旦大学出版社，2002.