摘要：绩效工资制的核心精神在于以工作中的成绩和效果为根本依据来给劳动者发放工资、薪金或补助。绩效工资成为收入分配制度建设的重要选择。综合系数法作为项目研究者原创并成功实施的分配“教师讲课补助”的管理办法，体现了绩效工资制的精神。它从量化考评教师及其团队的综合素质入手，通过设定概念、赋予权数、建立公式模型等手段，构建起一个动态而非静态的长期利益分配系统，既合理分配了教学成果，又统筹兼顾了教师与集体之间的利益，对绩效工资的实施有一定借鉴意义。
关键词：收入分配；绩效工资；综合系数法；权数；综合评价；讲课补助
一、引言
以工作的成绩与效果为根本依据给劳动者发放工资、薪金或补助，这是绩效工资制最核心的精神。绩效工资制符合“按劳分配、奖优罚劣”的原则，有利于落实温总理“我们不仅要通过发展经济，把社会财富这个‘蛋糕’做大，也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”的要求，有利于构建“使懒汉不再心安理得，使埋头做事的人更乐于奉献”的健康工作氛围。正是基于这些重大作用，十一届全国人大常委会第十三次会议作出了“按照‘分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进’的原则，稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资”的重大部署。这对实施完全意义上的事业单位聘用制，调动人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有深远的意义。
综合系数法是笔者原创并成功实施于分配“教师讲课补助”的管理办法，体现了绩效工资制度的精神。值此国家在事业单位全面推行绩效工资制度之际，研究组抱着“切磋交流，持续完善，不断丰富，推广应用”的初衷，将此方法向同行予以介绍，希望能够对绩效工资制度的实施有所帮助。
二、综合系数法的总体介绍
综合系数是一个相对数，发挥对共同劳动成果执行分配标准的作用，是综合表明某教师团队中每个教师的单位劳动能力所包涵的单位补助标准，其名数单位是“元/权•节”。其分子项表示“某教师团队当期应授课获得的补助总金额”（单位是“元”），等于“学校制定的适用于全体教师的课节补助标准（单位是‘元/节’）与该团队教师完成的授课工作总量（单位是‘节’）的乘积”；其分母项表示“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”（单位是“权•节”），等于“该教师团队每个成员的授课能力之和”，即“每个教师当月授课数量与其自身综合权数二者乘积的和”。综合系数便等于上述分子项与分母项之比，成为综合表明教师单位授课能力所包涵的补助金额的标准，其名数单位是“元/权•节”。计算公式如下：
当期综合系数＝■＝■
对公式的四点说明：
（一）时期问题
1、“综合系数”的核算期限一般是“一个学期”，或相对较长的工作任务比较固定的“一个阶段”，而不是“一个月”。在一个学期或情况比较稳定的特定阶段，综合系数是恒定的，如果学期或阶段发生变化，则需要根据新的情况重新核算综合系数。
2、教师“个人的综合权数”的核算期也以一个学期或根据教师变动情况及时计算，各期利用即可。综合系数法的关键是确定适当的权数，这需要学校根据自身实际情况认真讨论决定，本研究中所设定的权数仅供参考。
3、“教师个人授课工作量”以一个“自然月”为统计单位，教师个人授课补助可以当月发放，也可以按学期集中发放。
（二）教师及其团队问题
1、本方法中所说的“教师个人或教师团队”，是指在本学校拥有人事档案身份的固定人员及其组成的教研室、专业或系，不包括由学校、专业或系短期聘任的临时代课人员。
2、按专业、分教研室计算或是系部全部教师合并一起计算，需视团队的人数规模而定。前者核算范围小精确度高，后者计算量大但精确度小。
（三）课时补助标准问题
“课时补助标准”由学校领导班子从宏观上根据办学规模和效益情况，参考同类学校的标准研究制订，并依随学校发展情况逐期增加的原则予以浮动。一般以一个学年或一个岗位考核聘任期为限变化。
（四）教师及其团队授课过程中的“能力”表示问题
《辞海》对“能力”一词的解释是“完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式，以及顺利完成一定活动所必须的心理特征。能力是在人的生理素质的基础上，经过教育和培养，并在实践活动中吸取人民群众的智慧和经验而形成和发展起来的。”根据这种解释，本方法将“教师个人的综合内在素养”与“职业工作的完成情况”联系在一起，即由二者的复合叠加所形成的状态定义为“授课能力”，并建立数学模型来表示，即“教师个人授课过程中实际具备的能力=个人综合权数×教师个人授课工作量”，继而“教师团队授课过程中实际具备的总能力=∑教师个人授课过程实际具备的能力”是合适的。下文还有相关论述，此处省略。
三、实施综合系数法的关键环节
从综合而非片面的角度入手，全面评价教师的讲课水平并数量化；校方根据教师及其团队的实际讲课水平并参考同类院校制订出统一的讲课补助标准，并随办学事业的发展而适当浮动；最后根据动态补助标准结合实际工作量发放补助。这是笔者构建综合系数法及其公式所遵循的逻辑思路。显然，“综合而非片面地量化评价教师”，是实施综合系数法的基础和关键环节，上述公式已经能够体现这种观点。以下进行详细解析：
（一）“综合评价”是必须首先确定的原则
制约教师讲课水平的因素是综合多项的，其中既有客观硬件因素，又有主观软件因素。
1、工作责任心、教学态度、教学效果、学生评议等是制约教师讲课水平的主观软性因素，它们具有在讲课过程中或之后才发挥其影响力的特点。就这层特点来说，它们构成对教师讲课水平的间接滞后影响。因此“由主观软件因素所产生的教师讲课补助问题”，我们认为应在学校全部教学任务完成后的“学期总评阶段”予以考虑并且兑现，而“平时补助”一般不宜考虑这些因素。
2、教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目等客观硬件因素，具有超前制约或直接支撑教师授课过程的特点，因此，“由客观硬件因素所产生的教师讲课补助问题”应于“平时补助”中予以考虑。正鉴于此，本文主要就各种超前直接制约教师讲课水平的客观硬件因素方面开展分析，构建起“用综合系数法发放教师讲课补助”的一般原理或模式。至于主观软件因素给教师教学水平乃至绩效工资产生的影响，笔者认为其原理是一样的，可以仿照解决。
（二）基于长期教学实践经验确定“五项硬件因素对教学水平的影响强度”
每个教师身上所拥有的上述五种客观硬件因素，对其自身教学水平的“影响强度”不一样，对此我们可以借用统计中的“权数”加以区别。根据长期教学实践经验，经过调查、分析和讨论，笔者认为：教龄权重15％、学历或学位权重20％、职称权重30％、周工作量权重25％、新旧课目权重10％，基本上能够体现上述因素对一个教师乃至团队的教学水平的“综合但程度不同且角度各异的影响”（见图1）。
（三）确定“教师个人的因素权数”
1、教龄：一般来说，该因素与教师的教学水平高低成正比关系。教龄长则教学经验丰富，业务熟练，教学效果好，反之亦然。但若与其他客观因素进行横向比较，则“教龄”因素对教师讲课水平的影响程度则相对较弱，故赋予15％的权数以体现其作用。然后利用“每个教师的教龄占总体的比重乘以15％”即可得出每个教师的“个人教龄权数”，由此表明该教师在整个教师年龄结构中的作用。这种做法能够比较有效地矫正“教龄长但学历低从而补助少”的不和谐现象。公式是：
个人的教龄权数＝■×15％
2、学历或学位：“水平”的确不能与“学历文凭”划等号，这是具有绝对真理意义的观点。然而，我们又必须用相对的观点科学地对待这一问题，否则国家从战略上发展那么多高等院校干什么?我们应当在坚持文凭“真实、合法、体现真才实学”的原则下合理对待它，既不过分突出之，也不过分贬低之，这才是正确的态度。学历或学位尽管不同，但总体上近似。因此从总体上考察（主要参考学制的情况），赋予这类因素20％的权数，基本上能够体现其作用，同时直观地规定各类学历或学位层次的分值：大专为2、本科为4、硕士研究生为6，博士研究生9，再利用“各教师的学历分值比重乘以20％”，即可得出教师的“个人学历或学位权数”。公式是：
个人的学历或学位权数＝■×20％
3、职称：现实中广泛存在于学校及科研机构中的“职称本位”思想，充分显示出“职称”因素的重要性。国家专门设立职称评审机构，大力规范事业干部的技术等级水平，目的就在于为用人单位科学合理地选拔使用技术干部提供统一标准。但是，我们坚决反对过于突出职称因素的“单纯”观点，认为“评上高级职称就是目的，高级职称就能代表一切”，这是应予反对的。“名实相符，能力第一”的评聘原则才是我们应有的态度。鉴于以上考虑，结合五种客观硬件因素的横向比较，赋予其最高的权数30％，并且直观规定各级职称的分值：教员为2、助教为4、中级为7、副高级为10，正高13。教师“个人的职称权数”等于“个人职称分值的比重乘以30％”。公式是：
个人的职称权数＝■×30％
4、周工作数量：学校教务部门所编制的各专业班次周课程表是实施人才培养计划、科学调度选配教师力量的法定形式。教学管理部门一般会按照“均衡”原则来安排教师的周工作量，而不愿意出现畸轻畸重现象。但是由于专业发展造成的新情况、每个教师对新专业适应能力上差异，以及个人从教的积极性等差异，便经常造成教师“周工作量”的不均衡现象。为了平衡教师工作量，同时鼓励克服困难勇挑重担的教师，从工作大局出发，应该考虑该因素对教师讲课水平的制约。经综合衡量，赋予25％的权数体现其作用，仅次于“职称”权数，并体现“工作第一”的立场。教师“个人的周工作量权数”等于“个人周工作量比重乘以25％”。公式如下：
个人的周工作量权数＝■×25％
5、新旧课目：教师所讲授的专业课、基础课以及理论课程等应以专业化、专门化为发展方向，这利于每个教师展其所长，深入钻研业务，逐步建立起来“富于特色、术业有专攻”的知识能力体系，从而稳步提高教学效果。然而，由于教师供应和需求方面时常存在数量及结构等矛盾，以及专业知识体系由于经济社会实践的发展而调整和变动等原因，使得“新旧课目”因素也成为影响教师讲课水平的客观因素之一。一般来说，“旧课目”往往因为教师对知识体系熟悉、备课充分、驾轻就熟等受到欢迎，而“新课目”则需要教师们从头开始、付出更大代价故常受到排斥，但是办学大局又确实需要教师们开设并教好新课目。因此，在精通旧课的基础上发扬进取精神，随时接受新课并全力讲好新课，这才是教师们应有的精神风貌，这才符合学校发展的要求。当然，随着教学计划日趋稳定，以及教师数量和结构矛盾的逐步解决，这种情况会逐步消除，该项因素的作用也会逐渐弱化。综合这些情况，赋予该因素10％的权数能够体现其影响，并规定：旧课目每门分值为2，新课目每门分值为4，“个人的课目权数”等于“个人课目分值的比重乘以10％”。这就有效地鼓励了勇于进取、主动承担急难险重任务的同志，拉开了与一般情况的差距。公式是：
个人的课目权数＝■×10％
（四）确定教师“个人的综合权数”
将前面计算得出的五项个人因素权数进行加总，便得出衡量教师个人教学能力高低的“个人的综合权数”。为了做好这项工作，需要人事部门提供详细的教师档案资料，并制订《任课教师个人的综合权数折算表》（见表1），从中提取上述五项因素并依照标准换算为数字，代入公式计算加总即可。公式如下：
个人的综合权数＝∑个人的因素权数＝（教龄权数+学历或学位权数+职称权数+周工作量权数+课目权数）
“个人的综合权数”有两方面作用：从横向看，能够显示特定时期每位任课教师在团队中的综合讲课能力即教学水平；从纵向看，能够显示前述“教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等单项因素的影响强度在团队各教师间的分布比例。而随着教师“个人的综合权数”计算过程的结束，意味着我们长期所习惯的“定性评价教师讲课水平”的方法，转化成了“在定性基础上用具体数量评价教师个人进而教师团队的综合教学能力”的方法，做到了定性与定量相结合的境界。
四、综合系数法的实施步骤
在前述开展因素分析并确定“个人的综合权数”基础上，分三个步骤可以计算确定“当期综合系数”，从而得出合理分配教师授课总成果的手段，最后可确定“教师个人应得的补助金额”。
第一，准确统计出“教师团队当期应得的授课总补助金额”。首先统计“教师个人当期授课工作量”，然后得出“某教师团队当期授课总数量”，由它乘以全校统一的“课时补助标准”，便计算出该“教师团队当期授课应得的总补助金额”。
第二，计算“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”。方法是将该团队中教师个人的授课能力加总求和。而“教师个人的授课能力”等于“个人的综合权数与当期个人授课工作量的乘积”。这样计算有一定的合理性。教师的讲课水平不是抽象的，是在个人内在的“教龄、学历、职称、周工作量、新旧课目”等因素层层复合叠加于授课任务的行动中逐渐积累和沉淀下来的。教龄、职称等因素的高低仅表明教师讲课水平的可能性，这些可能性只有融入每节课的教学任务中，才能变成现实性。这体现了教师能力形成的过程，也是任何职业能力形成的过程。在一件件平凡任务的完成中显示自身具有的素养，在各种内在素养的支撑下执行一项项任务，由此形成了个人的“能力”。
第三，求当期综合系数。方法是用第一步中的“当期教师团队应得的授课总补助金额”除以“该教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”，即“该团队中教师的个人授课能力之和”，亦即“每个教师月实际授课数量与其个人综合权数乘积的总和”。用公式表示：
当期综合系数＝■＝■
“某教师团队当期应得的授课总补助金额”代表着全体教师当月共同创造的劳动成果，应作为分子；这个成果是由团队中不同综合能力及不同工作数量的教师成员相互协作完成的，故以“∑（教师个人月授课工作量+个人综合权数）”为分母项。分子分母之比的结果反映着“特定时期全体教师每节课每单位权数的复合乘积中所包涵的补助金额”，我们把它称作“当期综合系数”，名数是“元／权•节”。它扮演着分配劳动总成果标准的角色，在一定时期内该系数是恒定的常数，而随着时期的变迁和学校办学效益的提高该系数会呈动态变化。
第四，计算“当期教师个人应得补助额”。公式是：当期教师个人应得补助额＝个人当期授课工作量×个人综合权数×当期综合系数
教师“个人应得的补助额”加总后一定等于学校按照统一的课时补助标准所提取的“总补助金额”，二者是一致的。可见，综合系数法合理地分配了劳动成果，使得个人应得数额既体现了教师之间的综合能力差异，又维护了总体劳动成果的稳定和可控制性，该方法的科学合理性由此可见（见表2）。
五、综合系数法的科学合理性
第一，革新了“片面化的人才评价观”。依学历或职称制订补助标准是片面的，它没有综合、全面地考虑制约教师讲课水平的因素。实际上，职称相同的教师，还存在年龄或教龄、学历或学位、敬业或消极等差异。应该强调“职称”因素的主导作用，同时还要统筹考虑其他因素所产生的影响，并且予以数量化，如此才能把教师多侧面的进步反映出来，长期不变的津贴标准或方法如今被变得更加科学化和人性化了。
第二，营造了“宏观控制”与“微观搞活”密切统一的管理局面。“一统就死、一放就乱”是管理者历来反对的两种极端状态，营造“又有集中又有民主，又有纪律又有自由，又有统一意志又有个人心情舒畅、生动活泼的……局面”，成为管理者的共同追求。综合系数法营造出了这种机制。首先，学校根据总体办学效益情况，确定特定时期的授课补助标准，这有利于贯彻增收节支方针、保证学校宏观调控的权威。其次，每个教师应得的教学补助需要依靠与他人开展正当竞争从而增加个人的综合权数来获得，而增加个人综合权数的过程实质上是教师个人在教学实践中努力提高自身综合素养的过程，这就造成了积极向上的个人和团体共同发展的良性局面。
第三，体现了“同工同酬、按劳分配和绩效工资”的精神及原则。“课时补助标准”是学校针对全体教师所完成的授课工作统一制定的，这与传统的针对不同教师情况分别制定补助标准的方法不同，符合“同工同酬”的分配原则；而且教师团队共同创造的总补助额按照“综合系数”并结合教师“个人的综合权数”进行二次分配后，每个人得到了属于自己的那份，这与自己的工作量成正比，与个人综合能力成正比，又恰恰体现了按劳分配和绩效工资的精神——多劳多得、多能多得、不劳不得。
第四，起到了“优化教师素质，促进教师队伍均衡协调发展”的作用。在五项硬件因素之中，只有“教龄”因素因为受到个人出生时间的制约而成为真正的“硬”因素，除此之外，“学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为老师们发挥主观能动性积极谋求改变的可控制因素，最终这四项因素给教学补助造成的差异会日益趋同，可见综合系数法对促进教师队伍朝着均衡协调方向发展的功效。另外，综合系数法把各种因素对教师教学水平表现出的影响强度摆放于比较恰当的位置，既强调综合素质对个人及总体发展的作用，也不忽视个别因素的特殊作用，从而使得各位教师能够从中选取自己的弱项，积极进取，努力改善。
第五，突出了“教学工作本位”的思想。曾几何时，高校中出现了诸如“教授不上课，重科研轻教学”、“教师专职抽出时间取文凭、晋职称”等不良现象，这些做法实质上割裂了教学工作与文凭职称等名誉称号之间的联系。综合系数法的实施将有利于纠正此类现象，因为脱离教学工作的个人综合权数，将没有意义和价值。而把提高个人学历、职称等行为与积极承担教学工作密切统一起来，才是正确的方向。
第六，符合动态调整的原则。事物总是要发展变化的，一些未被纳入此法的客观因素将会随着学校办学事业的发展而被发现并不断补充进来。届时只要按照综合系数法的模式赋予不同权数即可，没有必要也不会从根本上改变综合系数法。从这个意义上看，综合系数法构建出了一个动态而非静态的长期利益分配系统，适应将来更加复杂的情况。随着信息工程技术的广泛应用，编制程序，运用计算机统一管理综合系数问题，将使这项工作变得简单且有效率。
有关主观软件因素所产生的补助问题应该作为单独的一块，依照上述原理套进即可。关键是赋予各主观因素适当的权数，构建主观因素的综合系数法，在学期末予以运用并一次性计算和发放教师该方面的补助。
参考文献：
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（作者单位：河南农业职业学院）