企业在联合重组过程中如何做好“人”的工作

时间：2022-02-16 15:02:07 浏览量：次

    烟草企业在联合重组过程中，往往容易忽视企业最关键的部分———员工。而人的工作又是最难做的，需要在细节上下功夫。有的企业在联合重组过程中，过于相信自己的实力和企业文化，往往以胜者自居，殊不知这种傲慢的态度在很大程度上会伤害到被重组企业的员工心理。
    事实上，企业重组会产生两方面的人力成本：其一，重组对组织成员心理上的冲击和影响将导致员工自我保护意识的增强和对组织的不信任、抵制行为，进而使企业的生产率下降、经营业绩受损；其二，心理上的压力以及重组后权益的重新分配，还会导致大量员工，特别是高级技术人员等关键人才的离职，从而进一步造成人力资本和企业经营业绩的损失。重组过程中人力资源整合的重要任务之一就是要尽量降低这些人力成本，这就要求相关管理者必须把握人力资源整合的基本要素。
    一、强调速度的重要性。从根本上说，员工讨厌缓慢的整合过程。在重组期间，既要小心谨慎又要迅速行动，速度是成功重组的助手。快速的整合方式反映着一种强烈的紧迫感。因此，从一开始就计划以快速行动完成整合过程是重要的。更为重要的是，被重组方员工对母公司的判断是通过母公司做了些什么，而不是听它说了些什么。人们对重组方口头或文字的表述疑虑重重，只有实际做的事情才使人信服。
    二、利用不稳定性。重组不可避免地要破坏组织的稳定并在组织中造成一定的混乱。几乎所有的重组都会给目标企业的经营和发展势头带来一定的冲击。重组过程造成的组织混乱本身不一定是坏事，重要的是要利用动荡，从中发展起来。混乱或预期与现实的偏离常常是激发组织及其成员进行学习、寻求变革和创新的动力。企业正处于动荡之中，人们盼望着改革，管理者与其花费精力去恢复正常，不如利用过渡阶段完成一些在正常条件下较难实施的改革。
    三、及时确定角色关系。重组对员工造成的心理压力往往是导致员工行为与企业目标发生偏离的最根本原因。产生员工心理压力的主要原因在于未来的大量不确定性因素以及由此带来的不安全感。因此，重组交易完成后尽快明确每个员工新的角色、责任和工作关系是缓解员工心理压力的一项基本措施。否则，因权限不明、责任不清而在部门之间、员工之间造成的摩擦和冲突，会大量分散管理层的精力，使他们无法专心致力于重组后的整合。
    四、提出更高的业绩标准。重组促使人们反思自己的行为，重新评价已有的价值观念和工作方式。这种反思，加之重组带来的混乱因素，使得人们更容易接受行为的变化。精明的管理者会抓住这一机会，充分激发和调动员工的潜力。大多数员工在面对自己充分信任并对自己有更高期望的领导时，都会自觉地提高他们的绩效。因此，新绩效标准建立后，母公司的管理人员应该在组织中努力营造并保持一种鼓励、支持和肯定的气氛，要善于利用每一个机会不失时机地表扬员工和团队。
    五、明确企业的未来方向。重组形成的新企业需要有详细的路线图和明确的目的地。管理层要在重组整合初始就明确提出新企业将向何处去，让员工了解重组和整合的战略意图及其可能带来的变化，使员工的注意力集中于未来，而不是任其陷入迷茫或者沉浸于“我们曾经如何”的怀旧状态之中。
    六、培养员工的认同感。重组过程中最困难也是最重要的任务之一就是要培养起员工对新组织的认同感。当目标企业重组后不再作为一个独立实体而存在时，目标企业的员工就会失去他们原有的情感依托。在这种情况下，如果目标企业员工不能形成对新企业的认同感和归属感，他们工作的努力水平就会大打折扣。在新的企业组织中，被重组企业的员工需要得到“公民身份”的感觉。母公司有责任接纳被重组企业员工，让他们了解母公司的历史，向他们传输母公司的价值观、规范和公司理念。
    总之，烟草企业在重组过程中，既要继承和发扬原有的优秀人力资源管理方法，又要借鉴和吸收新的管理理念，才能适应不断涌现出来的新技术、新经营方式，才能在这个不断“变化”的时代中抓住其中蕴含的机会，才能很好地生存下去。

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