什么是学习型组织？这是由美国著名管理学者彼得·圣吉创立的，学习型组织就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机构、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。简而言之，就是一种能够不断学习、不断自我创造未来的组织。近年来，***在创建学习型组织上做出了一些探索。
一、创建学习型组织，首先要以制度作保障，构建一个良好的学习环境
近两年，***在加强自身管理上努力探索，推出了一系列改革。我们全力构建“一强三优”的江西超高压***，倡导“狠抓机遇，团结协作、埋头苦干，追求卓越”的企业文化理念，制定了“严格、精细、务实、高效、超前”的管理理念，确立了“安全第一、注重效率、应修必修、修必修好”的责任观。培养员工“我能行，我很重要”的员工理念，逐渐形成了“注重细节、不找借口、赢在执行”的工作标准……所有这些管理创新、制度创新等，将其逐渐系统化、规范化、步骤化，再形成适合我所发展的管理理论，这是迈向成功的学习型组织的基础。
二、创建学习型组织，主要从培训抓起，逐渐形成培训制度化、规范化管理
创建学习型组织，***从培训抓起，突出培训重点，采取灵活方式，落实培训任务。根据员工现状，在培训内容上，以理论武装为基础，以知识更新为重点，以能力建设为目的。在培训形式上，以现场实习培训为主导模式，以外派轮训为重要形式，以理论加实践、多途径培训为有效载体，把集中培训与分散学习相结合，短期培训与专业培训教育相结合，理论学习与实践锻炼相结合，现场操作与组织宣讲相结合。
为了使新进人员更快的投入工作，尽快成长为专业技术骨干，本着平等自愿的原则，我们结成了“以师带徒”的对子，即师傅带徒弟，推进新进人员培训尽快取得实效。2007年3月10日，***全体人员在象山森林公园参加了拓展培训，通过在一种全新的野外或场地环境中，所设计的各种新颖而巧妙的项目，使我们释放生活和工作压力，调节心理平衡；认识自身潜能，增强自信心；提高自我控制能力，从容应对压力与挑战；强化探索精神与创新意识，培养进取心；学会更好地与他人进行沟通与协调，优化人际环境；完善人格，培养毅力、勇气、责任心、荣誉感以及积极的价值观。我所还充分发挥电教媒体作用，经常不定期组织人员观看相关技术讲座的VCD碟片，加强了员工技术理论知识的巩固。
加强督促检查，巩固学习培训效果。如在培训的具体实施中，对培训需求进行分析，每一项培训，事先必须明确培训目的、时间、内容、方式、要求和参加人员，所需费用也要做出预算后，再上报给公司审批。各班组建立健全了员工六项学习制度，即学习目标管理制度、学习责任制度、学习汇报制度、学习考核制度、督学制度、学习考试制度等。逐步还建立完善了员工教育培训工作档案，增强对员工教育培训学习的制度化、规范化管理。
三、学习是培训的延伸，个人学习需要与团队学习相结合
学习是培训的延伸。培训侧重于他人将知识技能向受训人单向传递，受训人处于被动接受的地位。学习是员工发自内心的需要，它不仅包括接受现有知识的过程，而且注重在学习过程中创造出新知识和新方法。
常言道：打铁还须自身强。***一贯鼓励员工自学成才，并为其提供很多学习培训的机会。如组织技术人员到外地进行学习培训，从设备厂家聘请专家给员工授课及用“请进来，送出去”的办法提高管理人员和员工的素质，选派优秀员工到外地及兄弟单位进行各种专业技能培训等等。通过营造全所上下良好的学习氛围，使广大员工的自觉学习热情得到了增强，老一代比学赶帮的优良传统被我们继承下来。在学习中求进步、在创新中谋发展。***今天的可喜成绩与全体员工不断学习新技术、新经验密不可分。
只有团队中每个人的学习力增强，自身素质提高了，在团队学习中才能将知识变成智慧，产生新的火花和新的行为。团队学习的凝聚力还要先明确团队的共同愿景，即一种引力、目标和组织的共同理想。我所在确定团队愿景时，将实现员工自身愿景与实现“一强三优”的超高压电网的共同愿景相统一，将创建学习型组织同做强做大***、保证江西500kV超高压电网安全稳定运行相结合。
管理大师杜拉克说：“分享的知识才是有力量的”，团队学习的魅力也在于此。***对知识进行有效管理，建立起了知识共享机制。我们规定，凡外出培训的人员，回来后均要撰写并上交学习报告。其中需要交流的，举办交流讲座，由外出培训人员主讲，员工自愿参加，大家在一起分享知识、共享信息。我所还办起《修试动态》月刊，每个人都可以把自己的工作、读书心得和感悟写成文章，发表在《修试动态》上，与大家交流分享。各班组，均建立了规范的知识、信息共享板，公司文件、工作计划安排、人生感悟等等，都可以及时张贴到共享板上。各班组每周定期召开班例会，大家把学到的新知识，把解决技术难题的新办法等讲出来，共享学习的快乐。每次处理事故缺陷后，都建立详细的工作日志，并定期检查和交流。知识共享的实质，是最大限度地将个人的隐性知识变成显性知识，这是学习型组织将知识转化为保持企业创新能量的过程。这样也相对降低了培训学习的成本。实践证明，团队学习集体智商大于个人智商，可收到1+1＞2的效果，使团队成为持续创新和高绩效的团队。
四、在探索创建学习型组织的过程中，我所也存在着很多误区
一是认识上的误区。对学习型组织的内涵与精髓，仅凭字面理解，“望文生义”，把学习型组织简单理解为加强员工教育与培训。使学习型组织创建工作流于形式或停留在表面，也远未发挥学习型组织的真正魅力与价值。二是把创建学习型组织当作“另外一项工作”，导致学习型组织脱离实际，形成“虚化”的态势，不利于促进组织的创新与深层次变革。三是将其等同于上级布置的一项政治任务或公司的硬性要求，没有发自内心地理解学习型组织对于企业发展的价值和战略意义，从而将其内化为全体员工真心认同的共同目标和内在需求。四是把其等同于一个阶段性的项目和线性过程，像“搞运动”一样，简单划分几个阶段，而不是将创建学习型组织视为一个持续的学习、创新、变革的过程。五是不知如何深入。创建学习型组织是“起步容易深化难”，不知如何深化学习型组织的创建，或缺乏有效指导。
五、在今后的创建学习型组织中，我所将注意多方合作，勤于学习，深入研究，认真实践，改正不足
一是加强对学习型组织的研究与学习，使全体员工均能正确理解学习型组织的本质与内涵，明确其价值与行动策略，尤其是最高领导者更要树立正确的观念、态度。二是将学习型组织创建融入我所的运营与管理实践之中，又不能将其庸俗化、泛化和虚化，而应将它融入组织的日常实践。三是要认识到创建学习型组织是一项复杂的系统工程，避免陷入不可知论，无所作为。在实践中，需要整体规划、分步实施。