一、公务员管理工作上的突出问题及对策
问题一：“无过失不免职”的公务员职位常任制，成了阻塞公务员“出口”的瓶颈。
自《国家公务员暂行条例》颁布以来，我们在公务员队伍建设上取得了很大成就，特别是在公务员的“进”、“管”、“出”上走上了法制化、规范化、科学化轨道。但是，这种源于西方文官制度的公务员制度，有一个显著的特征，即：一旦进入，相当稳定，虽然有辞职、辞退、退休、交流等退出制度，但无过失不受免职处理的特征，使得公务员在“出”上很少，“出口”不畅，人员只进不出，或进多出少，久而久之，政府机构人员庸肿，使得每次机构改革政府投入成本很大，改革后又由于没有一个畅通的出口机制，改革成果不易保持，机构改革陷入“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈。再者，公务员的职位常任制，阻碍了公务员队伍人员结构、知识结构的调整，阻碍了政府行政效能的提高，在信息技术高速发展和经济全球化趋势的当今，这一“稳定性”的弊端日益显露。
对策：引入政府“雇员”制。
对公务员队伍进行科学分类，根据公务员的任职岗位、工作性质、难易程度、重要性等因素把公务员分成两类，即：主办类、辅办类。辅办类公务员主要是一些专技人员，如电脑操作和管理人员,内勤、档案管理人员,本部门后勤行政人员。对于辅办类岗位实行政府“雇员”的方法，即实行聘任制，用人单位与受聘人员双方的权利、义务以聘任合同的形式予以明确，聘任的职务可按工作性质、工作难易程度、工作项目的大小而定，聘任期限一般为1—3年，对表现优秀，可以连续聘任。聘任合同一经签订，受聘人员即取得公务员身份，受聘期间按公务员待遇享受。引入政府“雇员”制，增加了公务员用人机制上的灵活性，增强了人员管理弹性，同时聘用临时人力资源，降低了政府用人的成本，特别是解决了当前存在于公务员管理中的“进”和“出”的矛盾，有效的提高了公务员队伍的活力。
问题二：新的形势对公务员能力素质的要求，与单一、封闭的再教育培体系间的矛盾。
1、政府培训经费投入不足，缺乏专项资金的保障。随着经济与社会的发展，再教育培训的重要性已越来越被我们所认识，特别是近几年来对公务员综合能力的培训有了很大改观，但是，从政府对培训资金的投入量看，还是相当不足的，而且缺乏一个长效的资金支持机制，造成各单位对再教育资金的投入上因人而异，领导重视些，投入的多一些，领导不重视，则“花费”少些，没有一个统一标准。
2、培训机制不活，整合利用社会教育培训资源不够。培训机制不活体现在：在培训内容上指令性的太多，自由选择度太小，难以做到因材施教和学以致用，培训效果欠佳；在培训组织上工作做的“太细”，时间的确定、培训点的联系、学员的安排等方面包揽太多；在培训效果的检测上力度不够、办法单一，对被培训人员促动不大，培训质量不能很好的得到保证，令培训的投入与产出不成正比。
对策：
1、成立公务员再教育专项资金，增加政府对公务员再教育培训的经费投入。美国政府曾经宣称，要把本国公民的职业培训作为振兴美国经济的“杀手锏”。IBM公司每年培训职工花费10亿美元，约占其营业额的2%。可见，培训对于提高人的素质，促进事业的发展有着至关重要的作用。因此，建议设立公务员再教育专项资金，资金列入每年的财政预算，具体办法：按职务高低测算出每个公务员一年内应投入的培训费，并按实累计，框出每个部门的年培训费用，并以部门为拔款单位，年初预算，年底清算，结余可逐年累计。培训经费主要支付人事部门规定的知识更新所需的费用，建立公务员再教育专项资金，为每位公务员平等接受再教育培训机会提供保障，同时也促进了每个单位对培训工作的重视，增强了公务员提高自身素质的紧迫感。
2、加强对公务员再教育培训的宏观管理，制订更为科学、合理的继续教育计划，优化社会教育培训资源。在培训内容的制订上，除必须要求掌握的最基本的课程进行统一规定外，尽可能放宽选修范围，满足各人所需，并实行学分制管理；在培训方式上要分类型、分层次、分秩序地进行，以缓减“学、工”矛盾；在培训机构的选定上，要走以行政管理学院或党校为主要培训基地，逐渐向与高校等其它社会办学机构联合办学的新路子，并与办学机构建立长期的运转有效、监督有力的合作机制，甚至可以探索利用各种网络技术，使办学点多元化，“学”、“培”更灵活，确保教育培训的高质量。
二、在构筑人才资源高地工作上的问题与对策
问题：
1、人才资源开发的力度不够。主要体现在：在引才方面，引进人才的总量不够和人才的层次不高；在聚才方面，虽有吸引人才来我区工作的优惠政策，但宣传力度不够，优惠政策的兑现率不高；在用才方面，有些单位领导惜才、爱才意识不强，人才的潜能不能很好的得以发挥；在育才方面，投资力度不大，没有一个健全社会机构培训网络。
2、人才流动由市场来引导的氛围还没形成。政府退出竞争性业务领域后，人才中介竞争主体尚未到位，用人单位与个人各自的需要很难在现有的人才市场上得到满足，经查登记注册在**的人才中介机构仅1家，如此规模的人才中介机构远不能满足市场的需要。
3、人才资源基础数据的不完整和对人才信息的搜集、管理缺乏
有效的手段。目前为止，在人才资源基本情况的掌握上，没有一个长效的收集、管理机制，往往是以突击性的手段，投入大量的人力、物力采集所需要的数据资料，又由于人才信息资源的高度分散，采集到的数据可信度差。
对策：
1、加大人才引进力度，灵活人才引进方式。**地处上海东北面，属上海市的偏远地区，特别是长兴、横沙两岛在吸引人才方面更是“有了梧桐树也难引凤凰来”。因此，要做好人才引进工作必须要从本区的实际情况出发，在人才引进政策方面要积极向上级部门申请政策的支持，给予“更优惠”的引进政策，以解决两岛的实际困难。同时，在人才引进方式上要变被动为主动，从“办理手续”式向“引导、指导”引进转变。在办理好引进手续的同时，主动出击，上门服务力争每年指导1－2家企事业单位引进高层次人才，并加大人才引进的宣传，通过宣传提高各单位对人才的重视，通过宣传营造良好的引才、用才的舆论环境，通过宣传使全社会树立“人才是第一资源”、“人力资本的投资是最重要的投资”的观念。
2、加大政府投入，强化激励，充分发挥人才发展资金作用。在树立了“人才是最重要资本”的观念后，应加大政府对人才资源的开投入，这一点已被我们所认识，为实现以人为本的经济发展战略，2002年本区设立了人才发展资金，资金的设立为做好人才工作提供了强有力的保障。如何管理好、使用好资金是一项接着而来必须值得我们重视，努力探索的工作，除了要做好资金的充实和提高其规模外，还要进一步规范资金的投入方向和使用管理，更要强化资金的激励功能，最大程度发挥人才资金在高层次人才的培训、引进、引智、奖励，解决高层次人才工作生活中的特殊问题和资助青年优秀人才从事尖端科学研究等人才工作方面的积极作用。
3、关注留学人员工作，改进工作方式，主动出击，突破引智工
作“瓶颈”的制约。从以住人才市场的开办情况看，用人单位到位缓慢是流动人才到位缓慢的根本原因，要推动留学人员工作，必须把一流企业推向国际人才市场去吸纳一流人才。通过加大宣传，强化大中型企业应真正成为吸纳一流人才主渠道的观念；要以人事协会为纽带，加强人事部门与企业间的联系，积极主动，以上门服务的工作方式，强化企业树立开发和利用留学人员是全社会共同任务的观念，引导企业为留学人员来本区创业、施展才华提供广阔空间。在使用方式上，可采用多种形式，既可长期来区定居工作，又可短期来区合作科研、讲学、从事中介咨询服务，既可为区引过技术项目、资金，又可为区内牵线搭桥，推动与区外的交流合作等等，使人才以自己最方便，最合适自身特点的方式自主选择。
4、引育并重，强化教育培养，抓好培训工作。在培养对象上以复合型人才、高级管理人才、专业性人才为主体；在培养方法上可采用竞争成才法、激励成才法、使用成才法、轮岗成才法等方式；在培养的具体措施上可采用发挥各级党组织的整体功能加强对本部门年轻干部的关心，每年输送一批有才能和潜力的干部到国外考察和接受教育，定期举办各种类型的培训班，设立“优秀人才奖”、“特殊贡献奖”等制度，建立“人才培养工程”联席会议，负责对本区人才培养工程进行组织、协调、检查、指导及研究决定重大问题。在培训工作上要建立完备的人才培训、轮训制度，要做到重点人才重点培训、优秀人才优先培训、紧缺人才加快培训、年轻人才全面培训。
5、通过两个层面的合作，逐步建立起人才信息资源的收集、统计和共享机制。具体做法是：在政府层面上要：借助于政府行政统计网络，把体现人才资源特征的几个基本要素作为统计指标列入政府的统计工作，使本地区人才资源状况每年有一个较全面的反映，为人才政策的制订提供科学的依据。在市场层面上要：建立强有力的横向协调机制，通过引进先进的网络技术，在政府部门与各人才中介机构间建立信息平台，以达到政府能及时掌握人才的市场需求和流动状况。
6、加大政府对人才资源的宏观配置，引导人才中介机构的健康
发展。随着政府退出对人才资源的直接配置，政府加大对人才资源的宏观调控是必然趋势。首先要完善、健全与人才市场相配套的政策法规体系，以维持人才市场秩序，规范和优化市场环境；其次为用人单位和人才搭建无形平台，通过定期发布各事业单位岗位空缺和人才择业需求等信息，引导中介机构举办各类人才市场，为用人单位与人才牵线搭桥；最后还要加强对人才中介机构的培育和监管，使本区的人才中介机构的数量有所突破，以满足人才流动的需要和形成竞争态势。