论人才周期与管理

时间：2022-02-17 15:08:03 浏览量：次

　　研究人才问题，首先就有必要了解人才的生命周期。人才的生命周期大致可分为四个阶段：

　　一是学习阶段。一个新人进厂的前几年，对企业的情况逐渐了解、熟悉，并完成从校园走向社会的转化，再经过专业技术的实践和培训，慢慢摸索出一套处理工作的方法，初步进入经验的积累过程。二是成长阶段，这个时期的人才在企业内部已建立起一定的人际关系网络，对社会各种问题的认识渐渐深刻，在本职岗位也掌握了相当程度的职权，此时的人才对前景充满希望，朝气蓬勃，干劲十足，可以说是渐入佳境。三是成熟阶段。此时，人才的工作历练已经足够，看问题更全面，并发现工作中许多需要改进的地方，渴望有机会一展才华。四是衰退阶段。人才成熟后，面临着成长、突破的关键时刻，一部分被重用进入更高层次的循环，另一部分则被打击积极性，丧失信心。

　　针对人才的生命周期，在人才的培养、选拔上我们应当从以下几个方面着手。

　　首先是人才的引入。在日本的企业中，大多数都喜欢接受富有个性的大学生。日本人事行政研究所对1024家企业的调查表明，有1/3的企业在录用大学毕业生时，实际上已决定了哪些人当干部，这一点值得我们借鉴。企业在招收大学生时，不但要考虑他们的专业水平，更要注意他们的综合素质，站在为企业选拔后继人才的高度来对待，而不能只考虑其专业是否对口。在人才的招聘活动中，要注意企业形象的宣传，使人才看到他们有施展才华的广阔舞台。招聘计划完成后，人事管理部门要公开向广大职工亮底牌，公开新人的基本情况，让广大职工参与到新人的培养活动中去。新人进厂后，要有目的地进行培训，并实施有效的监督，不妨延长他们在基层锻炼的时间，加重他们的劳动强度，苦其心智，劳其筋骨，使之在初始阶段即处于不断地挑战中，锻炼他的战斗力，磨练他的意志，使之在学校时的书生意气与复杂的社会现实迅速接轨。

　　其次是成长阶段。在这个时期，我们要根据工作需要对人才适当加压，给他们以施展才华的机会，必要时要提供相关的技术训练课程，以提高其专业水平。这是培养人力资源的关键时期。长期以来，我们都是在需要提拔某一方面的主管或领导时，才从下面按某一标准挑选，有时挑来挑去都找不到合适的人选。有人说，中国企业与海外企业的差距实质上是知识的差距，即人力的差距。

　　在人才的成熟期，要综合考察其处理问题的水平，按个人的能力、性格、特长分配工作，进行提拔的“前期训练”，可指派为助理、副手、项目主管等，尽量活化人才的生命周期。其时，要注意人才的智力开发，把真正的人才从繁杂的日常事务中解脱出来，而不能让人才的智慧埋没在毫无头绪的鸡毛蒜皮上，造成人才资源不必要的浪费。应该相信，经过几年的刻意训练，他们一定会成为出色的管理人才。

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