如何建立科学合理公平的下考一级的绩效考评体系
一、公安绩效考核的定义
绩效考核是以促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。它是以各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期探索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的一种考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。研究完善绩效考核制度，是一项系统性工程，需要我们不断创新思路，探索实践。
二、公安绩效考核的难点分析
公安绩效考核虽然最初借鉴于企业的绩效管理，但由于公安工作的特殊性，使得其与企业的绩效管理存在着诸多明显的差异。公安绩效考核工作的难点集中体现在对衡量精确度的把握上，主要表现在以下三个方面：
（一）可比性难以把握
1、省市级公安机关的绩效考核难点突出表现在区域之间的差异性上。如安徽省的省会城市与其它的地级市，因其地理面积、人口总数、经济情况等方面存在着很大的差异，考核中各项指标设计如果不注意质与量的平衡性，考核结果必有差异，甚至可能出现两个极端，这样就不能真实的反映出各地的实际工作成效。
2、区县级公安机关的绩效考核难点突出表现在警种之间的差异性上。一般来说，区县级公安机关的内部机构设为综合管理部门、执法执勤机构和派出机构三种。但这三种机构的工作性质、工作对象和业务内容不尽相同。因此，在进行绩效考核进行横向比较时，由于不同警种、部门之间的差异而导致评比结果难以让人信服。如城区派出所与农村派出所之间、刑侦与看守所之间、政工与法制部门之间等。
3、基层科所队对民警个人的绩效考核难点突出表现在岗位之间的差异上。以派出所为例，内勤与外勤民警的职责不同，其可比性更加难以把握。
（二）平衡性难以准确把握
1、分数设计的问题。绩效考核通常是通过得分的多少来评定的，因此分数的设计是否科学、合理直接关系到考核结果是否客观、真实。如办理一起治安案件与发表一篇市级稿件的分值是一样的，但其中所耗费的人力、物力和财力和产生的社会效果通常是不成比例的，由此产生的评价效果不言而喻。
2、标准设计的问题。绩效考核中得分的多少必须依据考核标准来衡量，因此标准设计的科学与合理在绩效考核中具有至关重要的作用。为有效体现激励性，绩效考核中的标准设计一般应当略高于平均工作水平且通过一定的努力才能够达到，否则会出现标准过高人人低分或标准过低人人满分的现象，这样就失去了考核的本质意义。
3、重点设计的问题。公安工作每年的工作重点有所不同，有些工作相互交织、相互包容，考核中层层工作重点的评估与设计也是一项复杂的工作。
（三）灵活性难以准确把握
1、人情干扰难以把握。绩效考核中通常采用定量考核和定性考核两种方法。在定量考核中，尺度的把握、数值的算法和计算的范围等存在一定的弹性，这就为人情操作提供了一定的空间。
2、定性考核难以保证全面准确。对思想教育、廉政建设和社会评价等方面无法进行准确量化，通常采用的是查看程序、评估打分和问卷测评等定性考核的方法。但这些方法如果使用不当，结果就难以保证准确全面，甚至会产生偏差。
3、考核细则的修改和调整意见分歧较大。考核内容与方法进行修改调整征求意见时，上级业务部门往往强调自身业务的重要性，对下级任务层层加码，而下级部门则往往强调自身工作的复杂性，对各项要求避重就轻，双方意见容易出现分歧。
三、建立科学、合理、公平的下考一级绩效考评体系的思考
（一）绩效考核指标的选取必须以科学发展观为指导。科学发展观是我们党从新世纪新阶段党和人民事业发展全局出发提出的重大战略思想。科学发展观视野中的公安机关绩效必须是符合整个社会、全体人民的当前和长远利益的，也必须是符合客观实际、符合科学规律的。在这种要求下，公安机关绩效考核的目的主要在于三个方面：一是通过准确评价公安机关的工作业绩，以积极方面影响其业绩与发展，帮助被评价公安机关认识自己的潜在能力，进一步提高工作积极性，提升工作绩效，促进警务目标实现最大化；二是通过对成本效益机制的评估，充分发挥各级公安机关领导者的管理职能，有效地调动组织内部和外部的人、财、物等警务资源，实现政治、法律、社会、经济等综合效益，实现用最小的运行成本得到最大的运行效益；三是通过公众满意度评价，使公安机关的绩效结果得到公众的认可，并进一步提高公安机关的绩效水平，改善公安机关的形象。
从我们公安机关内部来讲，在将考核融入决策、执行的过程中，绩效考核指标选取工作的作用更尤显突出。为此，我们必须用科学发展观的眼光，重新审视绩效考核工作。那么，怎样看待科学发展观在公安工作中的体现？这个问题，也直接决定了我们要确立什么样的考核工作思路。落实科学发展观，不能只是一句“空洞”的原则，要切实落实到行动中，贯穿于公安工作的始终，从战略的高度，去正确认识、对待，指导警务工作实践。
（二）怎样研究和设定下级的考核指标。熟悉和了解公安的都知道，公安机关不等同于企业，公安工作也不是一个简单的量化过程，有些工作是不能通过量化就可以完成的。管理即是科学，又是艺术，考核指标皆要可量化的想法最多只是一种不可实际的理想化想法。我们不能一味地实行“拿来主义”，将企业的绩效考核照方抓药，还要学会取舍，学会对症下药，找到能够解决符合公安机关特点的千金妙方。
我们认为，对下级派出所的绩效考核工作，应当在考核的方式和内容上，逐步实现由“单一化、具体考”向“多元化、综合考”的转变。所谓“多元化”，强调的是考核方式的多手段，实现“网上考核”，增强考核数据的公开性和真实性；“综合考”，就是要改变对派出所绩效考核由多头考核具体工作累加的模式，实行综合效能结果考核。对下级派出所的绩效考核应重点选取“发案率、破案率、执法办案过错率、民警责任信访和违法违纪率、有严重影响的案事件失察失控、社会公众安全感和满意度”六个考核指标。这些指标，也都是对“发案少、秩序好、社会稳定，群众满意”总体工作目标的直观、综合效能体现。比如：
“刑事案件发案率”考的是，派出所辖区刑事案件发案数与刑事案件合理发案数的比率。所谓“刑事案件合理发案数”是以辖区前3年发案平均值为基数，根据全市当年发案平均值升降幅度，做相应微调后的结果。这个考核指标可以通过网络完成。设置这个项目，主要考核派出所防范和管理的综合手段对辖区社会治安的控制能力。它的导向作用是尽可能采取可以采取的工作措施争取少发案，要在预防上下功夫。
“刑事案件破案率”考的是，该派出所或其它单位破获的本辖区刑事案件数（含积案）与本辖区刑事案件发案数的比率。设置这个项目，主要考核派出所的综合打击能力，而且是涉及侦查、防范、管理等各个方面。作为派出所，要想提高破案率，一是发了案，要想办法多破案；二是少发案，在防范管理上下功夫；三是提出其它单位破获的本辖区案件（含积案）视为本区成绩，是以其导向作用引导单位与单位之间的协调配合，解决封闭信息、各自为战的问题，有利于情报信息交流、有利于发挥整体打击优势、有利于落实属地管理责任制。
对“执法质量”的考核，因为公安工作绝大部分都涉及到执法内容，都存在执法质量问题。设置这个项目，主要考核民警的执法能力和业务素质。具体办法是，依据办理案件过错率由低到高依次排名。导向作用是，逐步培养民警的法律意识、职业责任和职业道德。
对“民警责任信访和违法违纪率”的考核，主要是通过公安机关内部纪检、督察、信访等部门工作，发现民警责任信访和违法违纪行为，提高民警工作效能。设置这个项目，主要是考核派出所的队伍建设，包括政工、纪检、督察等工作的综合效能。
对“有严重影响的案事件失察失控”的考核，主要是考核派出所驾驭辖区治安的能力，一是能够减少对案事件的失察、失控、漏报、失职等责任行为；二是从加强情报信息工作出发，引导派出所民警最大限度地占有情报资源，减少工作的盲目性，真正培养起“情报信息主导警务”的理念，并使之落到实处；三是可以提高对案事件的发现、预警、处置、应变能力。对在全国造成严重影响的，绩效考核应一票否决，在本市造成严重影响的，可以扣除相应分值或考核成绩下降一档。
“社会公众安全感和满意度”，是公安工作追求的重要目标，应纳入考核项目，但考虑实际操作中可能出现偶然性和不准确性，因此，可以把它作为优中选优、差中选差的参考依据。
在上述六项考核指标中，前四项考核数值设定为“率”，而不是“绝对数”，主要是考虑考核工作的公平性和公正性。在计算总成绩时，前四项考核指标应该并列，在每项中排出各派出所的位次，按比例折算分值，合并后为该派出所绩效考核成绩。有严重影响的案事件失察失控项目，作为负考核内容，发生问题的按规定减分、降档以致末位。