摘要：在我国改革开放和社会主义市场经济健康发展的今天，公共管理改革是一种客观、必然的发展趋势。公共管理改革必须培养高素质的公共管理人才，文章就新公共管理思想的内容、目前我国公共管理人才素质培养中存在的问题、如何改善我国公共管理人才素质培养问题的对策建议，提出了相关看法。
关键词：公共管理；素质；人才；培养
我国是一个有着几千年封建文化历史的国家，现行的政府模式不可避免地带有封建文化残余色彩，风云变换的世界经济浪潮，对政府提出了严峻的挑战。在市场经济条件下，政府在公共管理方面的基本职能就是组织“公共物品”的供给，管理好公共事务，改变计划经济体制下由政府包揽一切的状况。因此，公共管理改革，是我国市场经济健康发展的必然选择。公共管理改革中必须要有高素质的公共管理人才作为支撑，否则，公共管理改革就是无源之水。因此，培养高素质的公共管理人才，对于推进我国社会主义建设的全面发展有着深远的意义。
一、新公共管理思想的基本内容
新公共管理思想是以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础，主张在政府管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率，在公共管理中引入竞争机制来提高服务的质量和水平，强调公共管理以市场或顾客为导向来改善行政绩效。
（一）政府的管理职能应是掌舵而不是划桨
政府应该把管理和具体操作分开，只起掌舵的作用。这样做可以缩小政府的规模，减少开支，提高效率。“掌舵的人应该看到一切问题和可能性的全貌，并且能对资源的竞争性需求加以平衡。划桨的人聚精会神于一项使命并且高效完成。掌舵型组织机构需要发现达到目标的最佳途径。划桨型组织机构倾向于不顾任何代价来保住‘他们的’行事之道。”因此，有效的政府应该是一个能够“治理”并且善于实行“治理”的政府。
（二）引入一些科学的企业管理方法以提高政府工作效率
尽管政府公共管理与企业管理或私营部门的管理在各自的目的、对象和方法上有种种差异，完全采用企业管理特别是私营企业的管理方法来管理公共事务并不完全合适，但企业管理的科学性、重视市场需求和顾客的反馈这些方面则可以为公共管理所借鉴。通过将企业管理的讲求投入产出、讲求成本核算的精神引入政府公共管理之中，可以提高政府管理人员的责任感，同时还可以更为科学地衡量管理人员的工作业绩。
（三）引入竞争机制，重视所提供公共服务的效率、效果和质量
新公共管理根据交易成本理论，认为政府应重视管理活动的产出和结果，应关心公共部门直接提供服务的效率和质量，应能够主动、灵活、低成本地对外界情况的变化以及不同的利益需求做出富有成效的反应。政府管理应广泛引进竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，让更多的私营部门参与公共服务的供给，从而提高服务供给的质量和效率。
（四）放松严格的行政规则，实施明确的绩效目标控制
虽然任何组织都必须具有规章才能运行，但是过于刻板的规章则会适得其反。“我们接受规章和繁文缛节以防止发生坏事，但是同样这些规章会妨碍出现好事。它们会使政府的办事效率慢得像蜗牛爬行。它们对正在迅速变化中的环境不可能做出反应。它们使得时间和精力的浪费成为组织结构的固有组成部分。”企业家式的政府是具有使命感的政府。它们规定自己的基本使命，然后制定能让自己的雇员放手去实现使命的预算制度和规章，放手让雇员以他们所能找到的最有效的方法去实现组织的使命。有使命感的组织比照章办事的组织的士气更高、更具有灵活性、创新精神和效率。
二、目前我国公共管理人才素质培养中存在的问题
（一）人才培养结构与市场需求严重脱节
我国义务教育尚未完全普及，高等教育处于结构调整阶段，职业教育更是远远落后于德国、日本等发达国家，这使得培养出来的人才，在专业、知识结构等方面与社会需求脱节，不能适应社会发展的要求，存在着结构性人才短缺现象。现有政府部门中的“三低一少”（文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人才少）就是具体表现。
（二）论资排辈的用人观念制约着公共管理人才资源的开发
古人云：“用人之道，当自其壮年心力精强时用之”。人才的开发有很强的时效性，论资排辈埋没了大批人才，造成公共管理人才资源的严重浪费。一些人才甚至受到来自各方排挤、压制，导致人才流失。一些公共管理领导在选人用人上不是辩证地看待人才，分不清主流和支流，本质与非本质，只要看到缺点，就认为此人不可用，导致公共管理人才资源不能用其所长而被埋没。
（三）只重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发
随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化，公共管理人才的知识也需要不断更新，能力也需要不断提高。而许多管理部门，只注重对人才的使用，让其始终处于热运行之中，而不给其补充能量，严重打击了公共管理人才工作的积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划，但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中，使计划难以落实。
（四）公共管理制度运行机制存在一定的不足
1、在选拔任用上，缺乏有效的竞争机制。首先，重资历、论资排辈现象依然存在。其次，重学历，一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人充斥其中。再次，重关系，领导的意志决定一切，选拔任用中存在个人感情因素，使公开选拔、竞争择优流于形式。
2、在人才考核上，考核制度仍存在很多严重的缺陷。公共管理人才考核标准笼统、不明确，科学化、实践化程度低，评价缺乏客观性；偏重定性考核，忽视定量考核，考核方法简单化不科学；考核激励作用得不到应有的发挥；考核中民主流于形式，损害了考核的严肃性、公平性和科学性。
3、在人才培训上，无法满足专业化要求。首先是公共管理专业人才培训法规体系不健全。目前，还没有有关公共管理专业人才培训的配套法规，没有制定有关培训的经费保障，施教机构资格认证、培训质量评估等。其次是对公共管理专业人才培训的重要性认识不够。经济全球化进程中的经济管理国际化，高新技术革命带来的信息化和网络化，都对公共管理专业人才的知识结构、管理能力提出了全新的要求。再次是公共管理专业人才培训的内容陈旧、方式和方法僵化。我国各地的公共管理专业人才培训仍大多采取“填鸭式”的讲授方式，而不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历，采取诸如“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“管理游戏”、“拓展训练”等现代化的教育方式和手段。
三、改善目前我国公共管理人才素质培养问题的建议
（一）加强公共管理人才的专业培训
1、更新培训内容和方法，提高培训质量。培训内容要围绕提高公共管理人才的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，适应他们职业发展的需要，提高培训的针对性。要把那些经济建设中的重点、难点问题和公共管理工作中的重点、热点问题作为公共管理人才培训的内容。要认真贯彻“理论联系实际，学以致用，按需施教，讲求实效”的原则，及时更新培训内容，适应公共管理的需要。培训方法要根据不同的对象，采取灵活多样的培训方式，例如小组教授、情景模拟和案例教学等现代教育培训方法，增强培训的吸引力。培训质量要进行科学有效的评估，凡是公共管理部门委托施教机构承办的公共管理人才培训，都要进行质量评估，确保公共管理人才的培训质量。
2、突出培训重点，实行分级分类培训。公共管理人才培训的类型总体来说大致有3种：一是初任培训。目的在于使新人尽快适应公共管理机关的环境和工作要求，熟悉工作性质。二是任职培训。根据所任职务在任职前分层次进行培训，使之尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。使之具有担任领导职务所需要的知识、技能。
3、完善培训的激励机制。建立以能力和工作业绩为导向的用人机制，引导公共管理人才注重自身素质和能力的提升，激发其自觉学习、积极参训的内在动力。实行公共管理人才登记制度，建立学习档案制度，把公共管理人才参加教育培训的情况记入本人档案，作为公共管理人才考核和使用的重要依据。
4、建设专业化公共管理人才队伍。公共管理硕士学位教育，是在职公共管理人才系统地学习现代公共管理理论，并结合实践提高公共管理水平，加强能力建设，开发公共管理人才的重要措施。它有利于优化公共管理人才的学历结构、知识结构和专业结构，有利于建设一支高素质、专业化的公共管理人才队伍，有利于提高公共管理的水平和效率，有利于公共管理人才吸收和借鉴国外的先进管理经验。
（二）理论联系实际，提高实际工作能力
“学习、锻炼、提高”是公共管理人才成长、成才的重要途径。要做到这一点，就得经常深入群众、深入实际，认真调查研究，认真倾听群众的呼声、要求和意见，努力把群众创造的经验总结出来，找到解决问题的有效办法。把公共管理人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验，增强他们为人民服务的观念和廉洁自律意识，使他们更多地倾听群众的呼声，了解群众的疾苦，激发造福一方的使命感。通过树立正确的权力观，把人民赋予的权力用于为人民服务，为老百姓多办好事上，以一身正气排除各种不利影响和诱惑的干扰，抵御各种不正之风和腐败现象的侵蚀。
（三）完善公共管理人才考核制度
1、制定科学、有效、易行、具体的公共管理人才考核标准。以经济、效率、效益为标准，建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系，量化考核标准，对公共管理人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。考核时，要体现职位性质和业务要求，不同级别的公共管理人才在德、能、勤、绩、廉方面的要求是不同的，如果将公共管理专业人才的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，那么就能使考核内容具有较强的针对性。考核标准要定量化，将德、能、勤、绩、廉等5个方面分配合适的分值，把无形的工作项目有形化、抽象的考核要求具体化、考核的评比标准数量化，使考核变成一种度量衡，变成公共管理专业人才心目中的天平。
2、考核方法多样化。考核坚持定性与定量相结合的方法，以定量方法为主，定性方法为辅，“根据不同类别、层次的职位要求，将德、能、勤、绩、廉的各个指标都进行量化，分解为若干要素，并赋予一定的分值和加权系数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公共管理专业人才的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考核人的等次。
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（作者单位：天津市红桥区职工大学）