提名推荐是干部选拔任用的“第一道关口”，对于选好人用好人至关重要。对此，我们进行了广泛的调查研究和深入的探索思考。
一、选拔党政领导干部提名权问题的实践探索和问题剖析
选拔任用党政领导干部提名，是选拔任用党政领导干部的必经程序和基础环节。做好这项 工作，可以比较好地解决干部选拔任用工作如何尊重民意的问题，解决由少数人选人、在少数人中选人、个人说了算的问题，也可以有效地遏制跑官要官、买官卖官势头的蔓延。在选拔任用党政领导干部提名权问题上，《干部任用条例》第三章的第十条至第十九条做了宏观的规定，概括起来就是：选拔任用党政领导干部必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。 个人向党组织推荐领导干部人选，必须负责地写出推荐材料并署名，经组织（人事）部门审核后，按照规定程序进行民主推荐。党委、政府及其工作部门个别特殊需要的领导成员人选，可以由组织推荐提名，作为考察对象。也就是说，有三个方面具有选拔任用党政领导干部的提名权：一是个人的提名权，二是组织的提名权，三是群众的提名权。至于其他到目前为止，还没有一个详细全面的规定。
在选拔任用提名权的问题上，各地近些年都进行了广泛深入的探索，以前有的地方主要运用个人提名推荐和组织提名推荐，现在大多数地方主要运用民主提名推荐。但个人提名推荐往往不好把握，组织提名推荐往往引起众疑和众议，民主提名推荐往往众口难调，不好统一标准，但说服力和信服力较强。为了确保提名工作质量，现在我市采取的方法是：少用个人推荐、慎用组织推荐、主推民主推荐，在实践中取得了很好的现实效果，能够适应现阶段的选拔任用工作的基本要求，但从长远看，我们感到，仍然有潜在的局限性：一方面少用个人推荐、慎用组织推荐会削弱个人提名推荐和组织提名推荐的权力，与民主推荐来说，所占比例微乎其微，形成了“偏坠”现象。另一方面民主推荐作为民意的反映，应该说有较强的普遍性和较高的公正性，但是由于民主推荐是个人主观评判的集中体现，因而它又受到方方面面的制约，也有一些实际问题，存在影响提名质量的一些因素。主要表现在:
一是个人因素的影响。民主推荐作为推荐者对被推荐人的评价行为，是个人意志的体现，就不可避免地烙上推荐者的个人感情色彩，因而会产生不十分公平的评价效果。首先，表现在立场观点上，推荐者往往是从自己的政治立场和观点出发，带着“有色眼镜”来看人，对被推荐人做出评价。当被推荐者与推荐者的立场观点基本一致时，容易被推荐人认可，反之，则容易被否定;其次，表现在个性特点上，个人的性格特点影响着人们对事物的认识，性格爱好的差异决定了人们对事物的认识程度的差异，当推荐者与被推荐人的个性特点相符或相近时，对被推荐人往往是有利的;再次，表现在人生阅历上，当双方个人经历相同或相近时，对被推荐人往往有利;第四，表现在个人素质上，从个人好恶和恩怨出发，既不看大局，也不看主流，对一身正气的开拓型干部，借民主推荐之机泄私愤，对当好好先生回避矛盾的干部则全面放行，使民主推荐结果失真;第五，表现在思想品德上，个别人为达到自己的目的，在民主推荐前搞非正当活动，通过他人做工作，或私下打招呼，或小恩小惠，使推荐者完全背离了自己的思想，影响民主推荐的准确性。
二是庸俗关系的影响。各级国家机关组成了一个庞大的网络系统，而干部是多个网络系统的结合点，会受到各个方面社会关系的作用。因而，在进行民主推荐时会受到多方面关系的制约。有的受上下关系的制约，推荐人往往着眼于局部利益，出于协调上级下级关系的目的，因而在推荐时带有明显倾向性;有的受亲情、友情关系的制约，因为是老朋友、老同学、老熟人、老上级等一连串的关系，在民主推荐时考虑到关系利益，有失公允。
三是本位主义的影响。构成机关有机整体的各个职位均有不同的职能和分工，它们的不同使民主推荐有一定的局限性。一是职能分工的局限性。一个机关的职能是多方面的，当它分解到每个职位时，各个职位就具有了相对的独立性，无论是在业务技能上，还是目标要求上均有一定的差异，作为民主推荐的操作者，不可能对机关的每个职位都相当熟悉，由于其他职位“陌生”，因而推荐质量必定会有一些落差;二是角色作用的局限性。机关的各个职位在整个机关运转的过程中的角色作用是不一致的，有时较强或很强，有时却很弱。对内而言，负责办公室、财会等工作的职位在宏观调控的力度上就稍大一些，内部推荐往往处于有利的地位。对外而言，一些直接从事业务工作的相关职位，涉及的面较广，因为工作关系了解的多，因而在外部推荐时就具有了相对的优势;三是熟识程度的局限性。有些单位办公场所分散，内部人员的相互了解不深刻，因而在民主推荐中，小部门、小集体内的人员常常获得相对的有利条件。
四是好人主义的影响。在机关建立一个和谐融洽的人际关系是十分重要的，但是有的机关搞民主推荐时，受思想制约，影响了推荐的质量。一种是受个人主义影响，怕影响团结，被推荐人即使存在问题，别人不提，我也不说;另一种是受随意心理的影响，民主推荐的直接参与者的责任意识也是影响民主推荐公正性的一个重要因素。有的人缺乏严谨的工作作风，认为与己无关，态度冷淡，对民主推荐采取无所谓的态度，随意性很大，或者随大流，别人选谁我选谁，缺少主见。
五是局部失真的影响。在人员较少的单位进行推荐缺乏科学性，因为人少，每票的份量都很重，少数人的意见便影响推荐的结果，推荐的真实性得不到保证。
产生上述问题的原因是：选拔任用党政领导干部的提名权有所偏颇，个人、组织和民主三方面权力没有得到均衡保证。
二、规范选拔党政领导干部提名权的对策和建议
规范选拔党政领导干部提名权必须在个人、组织和民主三方面提名权上有所均衡和保证。
一是要在个人推荐提名、组织推荐提名、民主推荐提名三个方面分别进行具体性规范。
在个人推荐提名上，要明确权力，严密程序，完善制度。任何人，都有提名推荐或自荐领导干部人选的权力。个人推荐或自荐领导干部人选，推荐或自荐人必须负责地填写《干部推荐（自荐）表》并署名；主要领导也可以提名推荐，但必须定期署名填写《干部推荐表》，规范地进行推荐，组织部门研究配备干部期间，主要领导不得再推荐干部；个人推荐领导干部人选，必须向组织部门推荐，不得向个人推荐或私下打招呼。主要领导平时按要求推荐的干部，也必须经过组织部门的审核，依照规定的程序进行民主推荐，所推荐人选得不到所在单位大多数群众的拥护，不得列为考察对象。
在组织提名推荐上，要明确权力，克服弊端。特殊岗位、特殊情况下的领导成员人选提名时，应当绝对体现党管干部的原则，由组织推荐提名，但在推荐提名时，必须充分体现公正性，避免照顾安排，而要把着眼点切实放在优化年龄、知识、专业结构，增干部队伍活力和人尽其才上。
在民主提名推荐上，要实现“五个转变”
民主推荐是选任干部的第一道工序，是整个干部选任工作的基础和前提，能否把好推荐关，使真正优秀的干部进入组织视野，对干部选拔任用工作质量起着重要作用。必须抓住民主推荐这个环节，不断改进和完善民主推荐工作，努力实现“五个转变”。
第一，实现推荐对象从职级推荐向职位推荐转变。过去我们一般采用的是职级推荐的办法，即从一般干部中推荐副科级干部，从副科级干部中推荐正科级干部，至于放在什么位置使用，则由组织决定。这种做法比较简便易行，但它强调的是对干部基本素质的共性要求，没有体现不同职位对干部的个性要求，不是围绕事业、发展来选人，而是为选人而选人，以至于“万金油”干部多，甚至出现“拉郎配”的现象。实践证明，一些在原岗位实绩突出的干部提拔担任其他领导职务时，有时并不十分适应。一些地方试行了职位推荐的办法，即由组织人事部门根据不同的职位编制不同的职位说明书，内容包括任职资格 (年龄、文化、专业、现任职务及任现职时间、从事相关工作的时间)、任职条件 (思想政治素质、能力素质、业务素质)以及其他有关该职位的特殊要求，在民主推荐时向群众公布推荐职位和有关职位说明书，由群众根据职位要求对某一 (些)职位进行权衡推荐。采用这种做法，不仅体现群众公认，而且强调了职位和推荐人选的一致性，体现了人岗相适的原则，有利于充分发挥干部的特长，提高干部使用效能。
第二，实现推荐数量从等额推荐向差额推荐转变。传统的民主推荐方法往往是按职数等额推荐人选，再从得票多的人选中等额确定考察对象，这样做的弊端是有可能单纯因几票之差而把一些优秀的、甚至更适合推荐职位的人选排除在考察对象之外，出现简单以票取人的现象。根据岗位特点和要求，每个职位的推荐数量从一个扩大到几个，考察对象从1人扩大到几人，扩大了群众和组织选择的余地，有利于优中选优，提高干部选拔任用的准确性、科学性。
第三，实现推荐方式从集中推荐向分散推荐转变。针对唯票取人现象产生的原因，改进民主推荐的方法，完善具体措施，实行多层次、多方式、多途径的反复推荐。既把书面推荐、个别谈话推荐和署名推荐等方式结合起来，又把领导班子推荐、中层干部推荐、基层干部推荐、群众推荐、个人自荐等多层次推荐结合起来。同时加大宣传力度，讲清讲透民主推荐的意义、方法、步骤和要求，彻底打消参加人员的种种顾虑。只有这样，参加推荐人员才能从大局出发，出以公心负责任地推荐出自己心目中的最佳人选，为组织确定考察对象提供可靠依据。要通过多种方式，给推荐人提供足够的考虑时间和不受干扰的空间，以利于充分表达个人意愿，使民意不因客观推荐条件的限制而发生变异，从操作的规范性上提高民主推荐的质量。
第四，实现推荐范围从以内部推荐为主向内部推荐和社会推荐相结合转变。按规定确定参加民主推荐的人员范围，是搞好民主推荐工作的重要环节。科学界定参加民主推荐人员的范围，既要严格按照《干部任用条例》要求，又要因地制宜，尽可能扩大群众的参与面。单位人数多的由本级领导班子全体成员、内设机构负责人、下属单位的主要领导成员和其他人员代表参加，单位人数较少的除上述人员参加外，可扩大到上级分管负责人和单位全体人员。特别在确定群众代表等其他需参加的人员时，可采取对照人员名册随机抽取的办法确定，以避免由单位自定参加人员造成的弊端。参加民主推荐的人员要占应参加人数的三分之二以上，使被推选出来的考察对象有更广泛的代表性和较深厚的群众基础。被推荐对象不仅仅局限于本单位内部，可以来自于社会各个单位、各个部门，谁更适合推荐谁，特别是对于乡镇和市直正职人选，更要扩大推荐范围，不能局限在某个单位的小圈子内，避免选人视野狭窄，降格以求的现象。同时，推荐时不仅仅由本单位机关干部及下属单位有关人员参与，而且在确定考察对象前，在一定范围内征求人大代表、政协委员及业务主管部门、相关部门及服务对象的意见，充分体现群众参与的广泛性和代表性。
第五，实现推荐结果从封闭运行向适度公开运行转变。群众只有对自己的参与行为结果有所了解，才会激发和保持参与的积极性和主动性。过去群众最关心的推荐结果一直由组织部门内部掌握，不和群众见面，是否按推荐结果办事，群众不得而知，这样封闭运行的结果是群众对推荐情况产生猜测和怀疑，长此以往，就会挫伤群众参与的积极性，淡漠群众的责任感，从而降低民主推荐的可信度。因此，在一定的范围内将民主推荐的结果公开，有利于提高干部群众的参与热情，有利于每位参与推荐的人员表达个人的真实意愿，从而更大程度地提高民主推荐的可信度和真实性。
二是要在个人推荐提名、组织推荐提名、民主推荐提名三个方面建立综合的规范提名机制。
为确保个人、组织和民主推荐提名权力的均衡性和有效性，要建立全方位、立体化的、综合性的规范提名机制。主要可以考虑有以下步骤：
第一，按实际需求和职数确立选拔的岗位。
第二，按实际需求和《干部任用条例》规定，确定标准和条件，并广泛公布。
第三，多方面初步提名，包括个人自荐、组织举荐和群众个人或联名推荐。
第四，严格进行资格审查。
第五，在合格人选中进行定位民主推荐，确定考察人选比例。民主推荐在符合条件合格人选所在地进行，计算出所得票数占参加推荐总人数的百分比。
第六，按所得票数占参加推荐总人数的百分比排列名次。
第七，组织部长办公会讨论提出考察人选。
为确保提名机制的严密性，还要建立有效的配套制度：
1、建立推荐提名公告制度。进行民主推荐之前，组织（人事）部门要根据不同职位职级的要求，制定出科学周密的方案明确拟推荐职位、任职条件、推荐范围、推荐程序、推荐方法步骤等具体内容等，然后发布职位空缺公告，由党委组织部在一定范围内公告职位空缺情况及职位任职资格条件和标准。
2、建立审查确定参加推荐资格制度。对各方面初步提名推荐的人选进行严格的审查，剔除不符合条件的人员。要建立纪检、干部监督部门“双审”制度，确保参加推荐人员切实符合条件。
3、建立领导干部和组织初步提名责任制度。留存初步提名永久性档案，在一定期限内追溯提名责任人的责任。
4、建立符合条件参加推荐人选公示制度。对经审查符合参加推荐条件的人选，在一定范围内进行公示，让群众对其进一步“审查”。
5、建立主要领导提名讨论决定环节回避制度。对进行个人推荐提名的领导干部，在确定考察人选、拟任人选和讨论决定任用环节实行回避制度，不允许再参加选拔任用讨论决定的有关会议。