能否准确识别人，能否在选人任人过程中充分体现公平、择优和正义的基本原则要求，对监狱班子和队伍建设起着巨大的导向作用，对监狱的发展产生深刻的影响。近年来，监狱系统干部选拔任用工作作了许多探索，形成了程序化、规范化的基本格局，取得了积极的成效。根据本人所了解的情况，对照科学发展观的要求，提出改进选拔任用监狱处级和科级领导干部工作的几点思考，以供商榷。
思考一：建立健全科学的干部考核考察机制，体现择优的用人原则。
目前对科处级干部任用的评价，主要依据一次性考核考察结果，着重于一个单位一个或几个年度工作目标任务完成情况，看评价对象是否有违纪行为及平时给领导留下的印象，在有选择的少数群众中了解的情况往往只作也只能作参考罢了。这种评价过于简单、模糊，难以全面、准确地评价一个人的德、能、勤、绩、廉等方面，难以掌握职业素质和专业管理能力上的不足，有的导致选任后才发觉“择人不当”。干部选拔任用工作贯彻落实科学发展观，最核心、最根本的是要建立健全科学的干部考核考察评价机制。
首先，在考核考察评价的内容上分别设置评价要点，做到全面兼顾。干部评价传统上分德、能、勤、绩、廉五个方面，对每一个方面要实行分解，形成评价要点。“德”应包括组织观念、大局观念、群众观念、民主意识、公道正派程度、工作作风等方面。“能”应包括团结协作能力、组织指挥能力、调研综合能力、执行能力、创新能力、心理素质稳定程度等。“勤”应包括实干精神、奉献精神等。“绩”应包括所管工作成效和个人发挥作用的程度，以及工作中的失误等。“廉”应包括廉洁履行职务、8小时以外表现以及应承担党风廉政建设领导责任等。每个评价要点可分优、良、一般、差四个档次，通过群众测评得出评价的重要参考结论。
其次，在考核考察评价方法上，既要发挥日常及阶段考核评价的基础性作用，为个别选拔集中考核考察提供重要的参考、补充和佐证，又要体现个别选拔集中考核考察评价的准确性。监所政工部门要牵头，会同相关业务部门、分管狱领导，对干部进行“不带明确使用目的”的随机和重点考核，建立日常考核台帐，主要记载表现突出或某方面不足的个案及数据，为阶段考核评价提供依据。每个季度或半年由监所对在职科处级领导或后备干部进行一次民主测评，由政工部门会同有关部门和战线分管领导对民主测评结果进行综合评价，并向狱党委通报。在个别提拔集中考核考察时，组织一次群众测评，找干部和一般警察进行个别了解，广听民意，综合监所平时及阶段考核评价的结论，作实绩分析和综合评价，多角度、全面地了解被考核考察对象的德才表现、个别特点和心理素质，形成综合评价意见，再向监狱党委通报评价结果，由监狱党委复议后确定综合评议结果。
将考核考察评价内容和方法有机结合起来，按照与职位相匹配的要求，比较被考核考察者的个性差异，由此形成最佳人选的考察意见，供上级研究决定。
思考二：将识人用人的重心由领导和组织为主下沉到以群众为主，体现群众公认的用人原则。
科学发展观的核心是以人为本，就是一切从人民群众的需要和愿望出发，维护最广大人民的根本利益。广大警察既担负着政治责任和法定义务，又依托监所生活，监所既是他们的职业所系，又是他们生活的家园，任用什么样的“父母官”与他们的利害关系十分密切。客观事实上，选用科以上领导干部，参与测评和被征求意见的警察只占少数，其意见只能供参考。而选拔前往往有迹象表明，领导和组织往往先前已对某个或几个人已有“印象”或倾向明显，使广大警察感到民主测评“只是走走过场”，既感到无赖又抱着与己无关的态度，多数人在民主推荐或个别谈话了解过程中往往不愿多说，不愿实话实说，跟风应付了事，使组织难以全面、准确地掌握实际情况。而一旦任用了干部，不少警察抱着你当你的官，我做我的百姓的消极态度。可以说，一定范围的警察积极性提不起来，在一定程度上与忽视广大群众在选拔任用干部中的弱势作用密切相关。
公平、择优选人用人，必须将识人用人的重心下移到以群众为主。首先，要真正把“群众公认”作为干部选拔任用考核考察工作的重要指导原则，改变领导和组织先入为主的作法。如果领导和组织预定对象再在小范围群众内进行民主推荐和测评，群众公认就成为一种摆设，只是作为一种形式，作为对领导和组织预先“印象”的一种印证手段，那么广大群众的意愿就不再那么重要。当前从中央到地方都反复强调要坚决杜绝跑官要官、买官卖官的腐败现象，这种现象归根到底就是由于忽视了群众公认这一重要指导原则。既然群众说了不算，那么只有从领导身上打主意，结果造成明显的和潜在消极影响长期难以消除，严重影响了监狱的发展进步。在一个监所、一个单位，哪个警察哪个领导的素质、能力、水平如何，有何个性特征，与所拟任的职位是否匹配，广大警察最清楚，最有发言权，他们往往掌握了组织没有掌握的情况，由于他们没有权力、利益上的直接冲突和纠葛，他们共同期待有利于工作、有利于单位发展、有利于维护群体利益的人选担任领导职务。尽管单个警察的评价可能有偏颇，但群体评价往往最直接、最真实、最准确，在选任过程中敢于直言领导不愿或不敢说、组织不明了的情况。干部一旦被选任确定后，群众就敢于监督。因此，各级领导和组织人事部门要牢固树立群众公认的原则思想，把广大群众公认作为选人用人的前提条件，把多数群众不公认作为否决条件，在组织人事工作中把好群众认可关。
其次，扩大公推公选的群众参与面，在干部选拔任用考核考察工作中将推荐权交给群众，将选拔的评价权优先给群众，并且贯彻整个考核考察工作过程中。在个别选拔集中考核前，不内定对象，将推荐权、评价权交给群众，真正做到广大群众不认可的不能过推荐关，相当比例的警察评价通不过的不能提拔。在日常考核和阶段考核中，要充分吸取被考核对象所在单位所有警察职工的意见，使考核更加真实准确。在个别选拔集中考核中，要将参加推荐、测评的群众扩大到基层一线的代表，参加推荐、测评的人数要占警察总数的三分之一以上，改变过去听取群众意见面窄量少的问题。同时，要分层次按比例采取随机抽查的方法进行个别谈话，以检验群众推荐和测评意见中所反映的相关情况，掌握群众推荐、测评和组织没有了解的情况，以提高听取群众意见的质量。群众掌握了基本的评判权，把好了第一道门槛，不按科学发展观办事，不务实干事，跑官要官的人就难以有市场，想干事、能干事、干得了事的人，群众就会公认，就有了新的发展机会和平台。由此而产生的干部无论对群众的工作和精神面貌都是一种巨大的激励，对监所的发展提供新的人才保障。
思考三：在选拔任用过程中强化阳光操作，体现公平、正义的用人原则。
科学发展观的落脚点在发展上。在现有干部选拔任用考核考察作法的基础上，实行“阳光操作”具有重大的现实意义。既创造一个公平的评价人、选任人的环境，又利于促进干部队伍的成长，激发警察队伍努力作为、奋发进取的群体精神面貌；既能防止选人用人过程中的不正之风，树立党组织和领导维护公平、正义的良好形象，又能增强广大警察职工对组织和领导的信任度，增强班子和队伍的凝聚力和战斗力。
首先，在选拔任用过程中要确保各个环节各项结果在一定范围内公开透明。对选配领导干部的空缺职位要提前公开，改变广大干部群众在选任工作开展前猜测的神秘感以致引起的不信任感。群众推荐和测评要当场计票，当场公布计票结果，改变少数人知情而容易引起群众猜疑的状况。对考核考察的评价意见和理由要向所在单位党组织领导集体公开，提请领导班子成员进行评议，以确保评价意见的准确性。上级组织的决定结果及其理由交由下级组织主要领导向本级领导集体转达。对选用人员试用期内的综合评价，要按照与职位相匹配的要求，结合日常考评和阶段考评进行，尤其要关注提任职务前所在单位主或分管工作是否暴露新的问题，属于什么性质的问题，一并在本级领导集体内公开评议，作为是否转正的考察条件予以综合考虑，改变以往对试用期考核简单定论的作法。
其次，要严格实行亲属以及特别关系户在选任工作中回避的制度。监所警察流动性很少，内部亲属关系、同学战友关系、地域老乡关系等错综复杂。如果不予回避地都参与选拔任用的相关过程，其投票结果和个别了解收集的情况，对关系户多的被推荐者而言往往溢美的多，反映问题的少甚至掩盖问题和不足；相对其他被推荐者而言往往帮着说话的少，处于不利地位，这样使投票结果不客观不公正。为此，对凡有亲属关系的，在整个选任过程中一律要坚决回避。
第三，要对选拔任用过程中的违规违纪行为实施相应制裁。比如，为拉关系、拉选票直接或间接请客送礼，不专心工作跑官要官、故意捏造、散布有利于自己的小道消息借以制造“玄机”和舆论氛围等现象，属于程度不等的腐败行为，在群众中引起强烈的反感，对党组织和领导的公信力是严重的损害，必须采取坚决措施予以制止。对这些违规违纪行为，一经发现或被举报经查属实的，应取消参选和候选资格，情节严重的应给予通报批评直至纪律处分。
干部选拔任用考核考察工作是一项复杂的系统工程，其机制的建立和完善还有个相当的过程。按照科学发展观的要求，运用公开、平等、竞争、择优的用人原则还需要进一步探索，进一步完善，进一步规范，以发挥鞭策广大干部和警察善谋事、想干事、能干事、干好事、不出事的引导作用。
