文化无处不在，大到整个社会，小到一个家庭，处处彰显出文化的内涵，而在一个团队管理中，制度与文化永远是并存的，二者是有辩证关系的，制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。文化的改变需要规则制度，制度执行时间长了之后就会变成习惯，而习惯就反映着文化。
城管文化是城管部门作为一个特定社会群体，在文化物质，文化环境和城管人员群体文化素质等方面的综合体现，是城管人员群体在城管活动中据点创造和特有的价值观念和行为准则的表现。而作为国家机关部门，在“全心全意为人民服务、热情执法、服务为民”等一系列宗旨的倡导下，如何开创具有本地特色的城管形象，如何在众多行为规范制度的规范下，衍生提炼富有特色的本部门城管文化，笔者将作探讨。
一、城管文化与制度的关系
在组织文化研究中，人们对文化与制度的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在管理中的地位与作用。制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在的监督与控制，是组织倡导的文化底限，即要求成员必须作到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是文化高境界；文化的演进是采取渐进式的，制度的演进是跳跃式的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度。制度以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。
二、城管文化需要制度打造
城管文化的打造若是不考虑深层次因素，仅仅停留在举办文体活动或进行标志形象设计上，那就只是在做面子。除了在组织标志、制服统一等物质文化的塑造外，更深层次地需要各项合理有效人性的制度来规范。纵然我们的城管文化的宗旨“全心全意为人民服务”鲜明地提出，但在社会市场经济制度下的今天，让所有执法者都做得像雷锋、焦裕禄不行，也不现实。
那么我们应该用什么方法来确定我们的城管文化？比如说全心全意为人民服务，有人不愿意全心全意为人民服务，有人愿意九个行为为别人服务，一个行为为自己服务也行；有人愿意一个行为为别人服务，九个行为为自己服务也行，但是不能一个行为都不为别人行为，这样就会形成愧疚感，有的愧疚感比较高，有的比较低，这时候文化给他一种压力，组织塑造一种氛围，虽然你自己没有不好意思的感觉，但是大家排挤你，看不起你，这样的文化压力，会促进你的提高，你说我脸皮厚，我们的制度就有一个自动延长的功能，你如果没有不好意思的感觉，于是就有制度控制你，这时候我们的制度威力就凸现了。所以我们需要制度来约束我们，用制度来管理我们。
三、如何运用好制度管理做好城管文化 那么如何用好制度来塑造我们的城管文化呢？制定纷繁的制度对队员的各项工作做细致要求？制定严苛的制度用来捆绑我们队员的行为？也许都不可行。
一个组织家曾经提出这样一个问题：刚创业时，组织里只有五六个人，什么制度也没有，但是，大家工作热情极高，表现出的奉献精神至今令人感动；现在组织大了，成员多了，相应的管理制度也完善了，但是，成员的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，成员越自私”？
因为在单纯靠制度管理的组织中，成员“斤斤计较”的现象的确非常普遍。但是，在重视组织文化建设，团队的价值观、精神和理念得到成员的广泛认同的组织，制度管理却没有带来成员的“自私化”倾向。
按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。心理学家认为，人的行为有两大动力系统：
一是基于“自我需要”的动力系统（简称自我动力），是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；
二是基于“超越自我”的动力系统（简称超我动力），是个体为满足社会（有时表现为组织、组织等）需要、社会利益而产生的动力系统。在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。根据行为的两大动力系统，笔者提出两点看法：
激励是效率之源，做好激励制度是关键
“自我动力”的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，成员产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。“自我动力”是成员行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是成成员作行为的原始和主要目的，因此，由“自我动力”产生的“利己性”特征是成员个体工作行为的一个基本属性之一。“利己性”主要是在成员的报酬福利上体现的，这也是成员为组织工作的基本的主要的动力。
作为政府部门，城管队伍的执法者还普遍存在着“做与不做一个样”，”做多做少一个样”的现象，单一的岗位薪酬制度和缺乏力度的考评考核制度，不能根本上从薪资报酬来反映成员的工作表现，容易造成工作效率低下，缺乏工作积极性等一系列不利于团队发展的问题。
解决此问题，激励是根本手段，欲木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其源泉。视成员为组织的灵魂，注重人本管理，才能为组织的发展注入源源不断的精神动力、提供用之不竭的力量源泉。合理富有激励性质的制度制定，是解决成员缺乏工作积极性的最好方法，合理有效地利用好人才，将每个安排到最适合的岗位，发挥好每个人的主观能动性，为做好根据不同岗位制定不同薪酬管理，根据岗位特征进行定期考核考评，而非走形式路线。
2、制定人性、亲民的城管制度，打造和谐、温情的城管文化
“超我动力”的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当成员对所在社会的理念与价值观产生认同时，成员就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用组织的价值观、核心精神与理念统一成员的价值观、精神与理念，就能让成员用组织的价值观指导自己的行动。
政府部门从来不缺制度，城管队伍也需要制度来做好各个方面的内部管理，但在面对复杂多变的管理形式，面对执法对象的暴力侵害，面对大众百姓的不理解和质疑，为执法者提供一个和谐、融洽的内部氛围，塑造城管温馨、团结、友爱的城管文化应该更为可取。我们的制度应该更加人性，我们的管理应该更加合理，我们应该为执法者提供更多的执法保障，减少不必要的形式消耗。让我们的执法者有归属感、有被尊重的感觉。
制定计划、目标、规则，看起来是管理上的概念，其实是文化上的概念。如果概念形成了，规则形成了，逻辑形成了，那么文化就形成了。
形成文化之后，有了确定文化导向，在每一个具体的行为中都有一个潜移默化的规则在自我约束着，所有这些都变成了人们的行为和习惯，这其实就是已经在慢慢形成文化。其实城管一直有自己的文化，关键是此种文化是否理想，是否达到了领导的要求。合理革新的制度创新能为城管队伍带来新的生气与活动，从制度到文化，在把文化规范于制度，二者逐渐提升，逐渐发展打造具有本部门特色的城管文化，树立积极向上的城管形象。
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