摘要：旅游饭店业作为一个劳动密集型的服务行业，自《劳动合同法》颁布以后，各个方面都受到了影响。文章将从不同角度来剖析《劳动合同法》的实施对于旅游饭店业的影响。文章采用问卷调查法进行实证研究来探索旅游饭店对于用工制度的调整，包括招聘筛选程序的严谨化、采用多元化用工、发挥工会的真正作用等方面。
关键词：劳动合同法；旅游饭店；用工
一、引言
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日起施行后，无论是用人单位还是劳动者，都开始了保护自己合法权益之旅。在“强资本、弱劳工”的现实背景下，《劳动合同法》倾向于劳动者权益的维护，同时也不忽视用人单位的利益所在；既规定劳动者的违法责任，同时也规定用人单位违法应承担的法律责任。这种权利义务的平衡性，有利于建立和谐稳定的劳动关系，更有利于建立和完善社会主义市场经济体制。本文是基于《劳动合同法》来研究旅游饭店的用工制度该如何调整，从而在市场竞争的冲击中激流勇进，达到旅游饭店与员工利益双赢的效果。
二、《劳动合同法》的实施对于旅游饭店业的影响
（一）引起旅游饭店业高度重视劳动关系的调整
自《劳动合同法》颁布实施以后，各旅游饭店的人力资源部门纷纷对其进行研究，诸如“签订书面劳动合同”、试用期、无固定期限劳动合同等新规定的实施在调整劳动关系方面引起旅游饭店业的高度重视，为建立和谐稳定的劳动关系、明确劳动者和用人单位的权利和义务、维护劳资关系平衡、促进经济增长、推动社会进步起到了极大的促进作用。
（二）增加了旅游饭店的人力资源成本
旅游饭店人力资源成本是指旅游饭店为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，在招聘、开发、使用、保障必要的人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。《劳动合同法》的实施在一定程度上增加旅游饭店的人力资源成本，包括旅游饭店的招聘成本、培训成本、用工成本和违法成本，企业不得不考虑由于人力资源成本增加的问题。
（三）增加了人力资源管理难度
《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位……可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……与工会或者职工代表平等协商确定。”
违约金的限制大大降低了旅游饭店留人的主动性，劳动者的自主程度更高；工会由“监督权”变成了“决定权”，这些无不在很大程度上增加了旅游饭店人力资源管理的难度。《劳动合同法》对劳动者更加“倾斜”的保护，这对用人单位提出了挑战，同时，用人单位对于人力资源管理者的要求也会提高，即人力资源管理不仅要依法进行，而且要有效控制用工成本和用工风险，更要使人力资源管理具有灵活性，这种多方面性的要求使得人力资源管理的难度显著提高。
三、《劳动合同法》实施状况的实证研究结果分析
为了深入了解《劳动合同法》的实施状况，本文在文献研究的基础上，根据《劳动合同法》争议大的条款设计了调查问卷进行抽样调查。依据实证研究成果，为旅游饭店对用工制度的调整提供了数据支持。
（一）《劳动合同法》对旅游饭店员工影响程度的调查结果
自《劳动合同法》实施以后，一些旅游饭店为了让员工了解《劳动合同法》，把《劳动合同法》中的一些内容编入员工手册当中，方便员工学习。但显然，这些是远远不够的，根据问卷统计，61％的员工只是听说过《劳动合同法》，但具体条例并不是很清楚。而从员工对旅游饭店的应对措施了解情况来看，其中有55％的员工知道旅游饭店有采取相应措施来应对《劳动合同法》，但是，在调查中发现，85％的员工并不能举出具体的措施，甚至还有员工列出的措施本身就是违反《劳动合同法》的，比如无论试用期多长，试用期满后才签订劳动合同。
（二）有关旅游饭店员工签订劳动合同的调查结果
根据问卷调查统计结果，旅游饭店与员工一开始即订立劳动合同的比例较大些（达到40.26％），逐步迈向符合《劳动合同法》的步伐。订立时间较晚的一般都是与老员工签订的，也就是在《劳动合同法》颁布以前；而至今仍未订立的部分（比例为19.48％）基本上都是与实习生的劳动关系，特别是与在校大学生，因为他们还不能签订劳动合同，所以一般是学校与旅游饭店达成集体协议。在调查中发现，现在旅游饭店与员工订立的劳动合同期限大部分为三年以上的劳动合同期限（比例达到50％），而试用期大部分为两个月以上不超过六个月（比例达到62％），这一现象符合《劳动合同法》实施的一大目的——使劳动合同期限长期化。
（三）有关旅游饭店员工每日工作时间的调查结果
64％的旅游饭店员工工作时间为8-10小时，而依然有27％的员工处于超时工作状态中，同时，在调查中也发现依然有40％的员工反映会遭遇长时间加班，但没有加班费这种侵权现象。
（四）有关旅游饭店员工对工会的了解和参与程度的调查结果
在抽样调查的旅游饭店员工中，大约一半的员工根本就不知道工会这个组织，而另一半知道工会的员工中只有24％的员工会参与工会活动，如果有困难，会寻求工会的帮助，可见工会并没有发挥广泛的号召性以及其实际作用。
四、旅游饭店对用工制度方面的调整策略
（一）严谨招聘筛选程序，强化入职管理
《劳动合同法》通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者的权益；同时，《劳动合同法》对于劳动合同的解除和终止、劳动合同试用期的期限和次数等做了更加严格的限制规定，并且将无固定期限劳动合同的决定权交给了劳动者，扩展了适用范围。基于上述《劳动合同法》对于用工方面的要求，作为旅游饭店的人力资源部门，更加要重视人力资源战略规划，加强岗位研究，优化招聘、录用流程。在招聘的过程中，岗位条件的内容要进行详细描述，筛选简历也要认真仔细，考核面试要多样性，防止录用的员工不符合要求，更能防止经培训和换岗还是不能胜任工作岗位的现象出现。
（二）搞活用工机制，采取多元化用工
对于旅游饭店的一般性岗位，即劳动技能需求低的岗位，如清洁、洗碗等，可雇佣协保、退休返聘人员。旅游饭店不需要为他们缴纳社会保险金，减少用工成本，而且他们不在《劳动合同法》的调整范围内，能够节省管理手续。
适当地使用实习生或小时工，特别是高校中与旅游管理相关专业的学生，这样可以为旅游饭店贮备人才，逐步改进旅游饭店业员工学历低的弱势。
对于一些非核心的业务，可以采取业务外包形式，这样旅游饭店可以集中精力抓好自身的核心业务。例如，现在大多数旅游饭店的法律业务、洗涤业务、保洁业务等都是由专业的法律公司、洗衣公司、保洁公司负责的。这种“专业外包”或是“服务外包”对于旅游饭店来说购买的是服务，因此可以避免一些与之相关的人事管理方面的问题，这样一方面节省了用工成本，另一方面也顺应了“专业的事由专家去做”这一当今社会化分工的趋势。
（三）优化劳动合同期限
《劳动合同法》一大亮点就是关于劳动合同期限和试用期期限的相关规定：
第十二条规定，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”
第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月……该期限为劳动合同期限。”
依照《劳动合同法》对于劳动合同期限的条例，并结合实证研究结论，旅游饭店最合适的签订劳动合同的期限为“三年+五年”，第三次签无固定期限劳动合同。这已在前文中得以印证，旅游饭店与用工订立三年以上的劳动合同期限的比例达到了50％。第一次签三年可以保证最长的试用期六个月，这样旅游饭店可以有充足的时间来对劳动者进行考察，看其是否具备从事某项工作的能力。第二次签约前五年，这是针对老员工来说的，采用较长的劳动合同期限，可以稳定劳动关系。这种“三年+五年”的劳动合同期限能够尽可能地减少旅游饭店业员工流动的所带来的问题，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，有利于构建旅游饭店核心价值观，营造稳定的团队文化。
（四）发挥工会的真正作用
按照《劳动合同法》第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”
第七十八条规定：“工会依法维护劳动者的合法权益……工会依法给予支持和帮助。”
由此可见，工会是代表劳动者的合法权益的，劳动者要依赖工会、信任工会，有困难要向工会寻求帮助。比如，旅游饭店可以把员工划分为各个小组，每天由员工推选出来的小组长征求大家工作上遇到的问题以及员工对旅游饭店的意见，并及时向工会汇报，及时给予反馈，真正发挥工会的作用，为员工谋福利。
五、结束语
《劳动合同法》的实施，不是简单地使员工受益、旅游饭店受损，而是使用工制度规范的旅游饭店受益，使侵犯员工权益的旅游饭店受损。相信在旅游饭店中加强对《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性，同时也有利于增强旅游饭店的凝聚力，有利于促进旅游饭店长远发展，对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建没，都具有十分重要的意义。
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（作者单位：中国海洋大学管理学院旅游学系）