(辽宁林业职业技术学院，辽宁 沈阳 110101)
摘 要：文章对培养图书馆员工自我管理及帮助员工成功地实现自我管理等方面进行了探讨，并提出了相应的培养方法。
关键词：图书馆；管理员；能力培养
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2008)10—0133—01
管理，是图书馆工作的重中之重。离开管理去奢谈图书馆的发展只能是一种空谈。美国图书馆界曾就各个因素在图书馆管理中所起的作用进行分析，结果显示：图书馆建筑占5%，信息资料占20%，图书馆员占75%。由此可见，人是最重要的因素。近年来，随着社会文明和信息化、网络化程度的提高，管理危机极大地影响着图书馆的社会形象和图书馆事业发展。原北京图书馆副馆长金宏达先生在享受过香港图书馆周到的管理后曾写过一篇“读在香港”的短文，文中借用鲁迅先生“中国大约是太老了”的话谓叹中国的一些地方图书馆“太大，太老”和“几许傲慢，固执与惰性”。针对这种不尽如人意的现状，不少业内人士撰文提出了好的建议和看法：如要有敬业精神；要提高馆员的修养；重塑图书馆员职业道德等等。除此之外，笔者认为还要培养员工的管理能力的提高。
图书管理员必须根据图书馆具体的管理活动和个人自身的条件，培养和发展个人某些方面的特殊能力，而单位也应该为图书馆员个人能力的培养创造有利条件。
1 培养能力的途径
图书管理员个人能力的形成和培养途径有很多，大多数图书馆注重通过正式的、有组织的培训方式，使管理人员获得与工作要求相关的知识和技能。但有些能力的形成，短期的培训不一定能产生立竿见影的效果，需要通过个人的自我完善、自我提高、不断实践、不断学习，逐渐得到发展和提高，如个人性格、个人修养、合作能力、沟通能力的培养等等。
1.1 建立网络
图书管理员通过与周围的同事、同行、教师、学生等建立关系，形成个人交往网络，利用社交群体，在讨论、交换、分享彼此信息的过程中，增长见识，丰富知识，提高个人管理能力。
1.2 解决难题
图书管理员通过设法解决工作中碰到的各种各样的困难，来挖掘个人潜力，培养洞察力、分析能力、创造能力，以不断地积累经验，提高专业管理技能。
1.3 承担责任
图书管理工作具有面对面接触的特点，意味着管理人员必须承担更多的责任。这对于管理人员来说既是一种压力，也是一种动力。同时促使图书管理员更积极地去学习，去接受挑战。
2 培养能力的条件
图书管理员能力的培养和提高，一方面有赖于单位有组织的正式培训，一方面也依靠个人各种非正式的学习。大多数专业管理人员都希望把自己的技能与图书管理工作未来的需求联系起来，这就要求管理者要根据实际情况确定管理人员目前已具备哪些方面的能力，缺乏哪些方面的能力，应发展哪些方面的能力。正确引导管理人员能力的发展，能确保专业管理人员个人能力得以发展。
2.1 内部沟通
既然图书管理员个人的能力有些是通过非正式途径获得的，那么，在图书馆里应该营造一个宽松的沟通环境。保持畅通的内部沟通，对于发挥管理人员的创造性无疑是十分重要的。
2.2 授权
管理人员应授予管理人员必要的管理工作决策权，使每位管理员成为面对面管理工作的“管理员”。授权措施可以提高员工工作积极性，锻炼员工的工作能力，进而提高图书馆管理质量。
2.3 工作设计
图书馆的组织结构图、工作岗位说明书、工作任务表以及工作细则等都是为了达到严格、统一的工作标准，以利于图书的经营和管理。但管理员可能会对日复一日、一成不变的工作环境和统一的工作程序产生厌倦，在这种情况下，很有必要对管理员的工作内容重新确定，丰富工作内容，使他们的工作更有竞争力和挑战性，让他们有更多的机会表现自己、管理自己、提高自己的能力。
2.4 建立信任感
作为图书馆的领导，应努力了解管理员自己的优点和不足，了解他们的兴趣、价值和信仰，在他们中培养建立信任感，帮助他们制定较高的标准并为其达到这些标准给予支持，在日常工作中，为管理人员提供富有建设性的意见，通过对管理人员的指导，帮助他们更好地为顾客管理。
2.5 加强培训
培训是提高管理员技能的主要途径之一，图书馆领导必须做好管理员的培训工作，提高他们的管理工作能力，以使他们灵活地解决面临的各种问题，提高管理质量。
3 建立图书馆员培养的激励机制
从图书馆人才能力培养的现实看，其观念尚未深入人心，培养一般无专门机构和专职人员，时间和经费难以保证，而学习是主观努力占主导地位的过程，这样还无法形成有效的培养模式。
管理员的培养的目标靠人去实现，成绩有赖于主观能动性的发挥。人的行为是由动机引起的，而管理员的学习动机和主观努力，不能完全由行政管理控制。但动机是由需求产生的，在教育管理中，引进激励机制，采取多种手段，创造一种有利于提高管理员积极性和主观能动性的物质环境和心理气氛，通过对管理员不同需要的激励和满足，唤醒其开展教育，提高自身素质的心态，激发其学习动机、欲望和觉悟，从而可达到教育的有效管理，实现教育的各项目标。
3.1 观念转变
大力宣传开展培养训练的重要性、迫切性，树立危机感、生存意识和竞争意识，让馆员从主观上认识到教育的必要性，从而积极、主动地学习提高。学习需要充分发挥主观能动性，因此主观上重视和自觉对开展培养训练是非常重要的。
3.2 制度保证和规章制约
采取强制性的制度制约手段，对管理员教育作出具体规定，为教育的开展提供了立法保证。从实际工作情况来看，图书馆制订培养训练的暂行办法，对教育的目的、内容、课程及师资、组织管理、激励机作出具体规定。有了规章制约，还须健全执行机构，以保证规章制度的贯彻实施。
3.3 内容控制
培养训练的内容丰富多样，多层次、多渠道、多途径、多形式，使培训的内容控制成为管理的一项重要工作。
3.4 建立考核评估体系
对培训结果进行评估，可以用事实向人们展示培训的重要性、必要性和迫切性。培训考核评估体系，是管理员培训激励机制的基础，有利于更好地改进和完善培训及其激励机制，保证培训的质量，实现教育的科学管理，促进教育的发展。
图书馆的管理工作是学校教育的一个重要阵地，提高管理员的思想职业道德和科学文化素质，作为精神文明建设的根本任务，不仅是教育工作在需要，而且也是图书馆自身发展的需要。
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