现代国有企业人力资源和谐管理的创新探索

时间：2022-03-03 15:21:01 浏览量：次

现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。在一个组织中，人会根据自己的感知特性、动机趋使，对组织系统现实情况进行认知加工，以修正自己的行为方式，从而对管理制度、管理方式产生主观认知并付诸行动。通过人力资源管理，通过“引导”和“控制”机制的建立来调动员工、各个部门的积极性、创造性和能动性，使员工、各个部门的能量充分释放，并相互协调从而实现企业的目标。现代国有企业必须全面加强人力资源管理能力建设。

　　一、理念先行——以和谐人才观引领企业

　　改变观念是做好企业人力资源管理能力建设的基础。国有企业各级管理人员包括人力资源管理者必须改变把员工只看作生产要素或仅被当作管理和控制的对象的观念。由于对待人才的态度直接关系到公司能否得到各方面的人才，因此，确立正确的人才观是改善人力资源管理的“突破口”。成功的公司之所以成功，用人方面首先在于它们有各自独特而正确的人才观，能否建立起科学的人才观是进行成功的人力资源管理的前提。在对待公司与人才的关系上，沃尔玛公司提出独到的人才观，“人才是公司的合伙人”。彼德·圣吉认为组织首先是一个相互合意的人群集合，组织和员工的关系是盟友的关系，是一种合作的关系；员工进行自我管理，人人都是管理者。只有树立组织与人才之间“意合才人合”、和谐合作观念，才能真正做到尊重人才，理解人才，激励人才。

　　二、机制配套——以心理契约实现双赢

　　人才是企业提升其竞争力并可持续发展的宝贵资源，构建企业与员工关系的新模式，在企业和员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，营造和谐的心态环境，才能从根本上激励员工，使他们人尽其才，才尽其用，全面提升企业的竞争力。满意的心理契约可以使员工调整自己的行为朝着有利于合作关系的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于合作关系的行为发生。这样，员工进行自我管理，人人都是管理者。在群雄逐鹿的人才竞争面前，国有企业掌握心理契约的达成技巧并维持心理契约的良性运作是十分必要的。

　　（一）设计公平合理的报酬机制

　　根据美国心理学家亚当斯的公平理论：人们工作的工作态度与生产积极性，不仅受其所得报酬的绝对值影响，更要受到报酬的相对值影响，报酬对人们来说，不仅直接满足人们的某种需要，而且透过报酬，人们可以得知组织对自己在某个时期工作成果的评价，以及承认程度和重视程度。在某种意义上甚至可以认为，报酬的多少也反映了行为者在上级主管心目中的形象和地位。亚当斯还认为，如果有人产生了不公平感，他们则去采取特定的措施，调整自己的主观认识或行动以满足其内心的心理平衡需要，可以通过采用许多方式来重新确立公平感。因此，国有企业应在企业内部形成公平合理的报酬机制。

　　（二）实施科学的职业生涯管理

　　有关组织心理契约研究结果表明，发展性契约是员工十分关心的问题，是影响员工在组织中表现的重要因素。员工除了满足低层次的物质需要之外，更追求良好的职业发展。如果组织考虑员工的职业理想，员工就会增加对组织的承诺。全球500强中的大部分企业无不在员工职业生涯管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。企业可以考虑为员工搭建一个平台，为其作好职业生涯设计。在制定企业发展战略的基础上，国有企业可以针对员工个人特点制定发展目标，为员工设计前程，把其发展与企业的发展结合起来，使员工在企业发展中也得到相应的发展机会。这样，他们就可以感受到自己的利益与企业的利益密切相关，自己的发展与企业的发展互促共进，从而增强工作的主动性和创造性。同时，使员工在实现企业发展目标的过程中，能体会到当家作主的责任和义务，感觉到自己在企业是“有用的人”，对企业远景产生真实感，自觉为企业发展而努力工作。

　　（三）构建“以人为本”的企业文化

　　以人为本的现代企业文化，指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然，企业要构建“以人为本”的组织文化，相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围。这就要求企业为员工描绘出组织和个人发展的远景，为员工指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准。在塑造远景时，一方面，要考虑员工的价值观，注意与员工的价值观相吻合，由于奖励或许只能使员工达到其短期目标，而采用共同的价值观则会在心理上和员工产生共鸣，因而使员工乐于奉献自己的忠诚和才能；另一方面，设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常重要，让其有更大的空间发挥其才能，提高他们对管理者和组织的认同程度，为进一步巩固心理契约奠定基础。

　　三、资金保障——以资本投资促企业和人才和谐发展

　　全球500强中的大部分企业无不在员工职业生涯管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。

　　现在国有企业面临的竞争环境非常激烈，已经到了“人力资本登上历史舞台”的时候了。一般说来，货币资本是被动性资本，人力资本是主动性资本，货币资本没有人力资本的推动是运转不起来的。因此，国有企业应该意识到人力资本投资的重要性，加大企业人力资本投资力度，引导员工养成终身学习的意识与习惯。首先，在企业内部形成一种终身学习的环境和氛围，创造有利于职工学习的条件，鼓励和支持职工主动学习，使企业人力资源得到保值和增值。其次，科学选择培训与开发方法，为员工提供多种形式的教育培训机会。为使员工在受训过程中能够积极主动地参与到学习中去，培训的内容、方式必须具有较强的针对性。再者，企业应根据自身发展的需要，建立起多层次、多形式、全方位的培训模式，加强对企业员工的各种职业培训和继续教育，不断提高职工的技能，使企业在面向市场、面向产业结构调整时，形成一个能主动应变的教育加培训的网络体系，以便能更好地为企业提供合格的劳动者。目前我国许多大、中型国有企业己经逐步意识到开发人力资源的重要性，甚至有许多企业已经建立了企业大学，建立起全面提高人才素质的有效机制。企业发展的终极目标是发展人，而不是占有物质。人才的发展可以支持企业的发展，企业的发展依赖于人才的发展，企业的发展又为人才的发展提供保证；只有企业的发展没有人才的发展是不能持久的发展，两者是相辅相承的关系，企业发展和人才发展之间的关系处理得好，才能取得“双赢”。

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